Freuen Sie sich auf individuelle Konzepte und Modelle für die zukunftsgerichtete Entlohnung Ihrer Mitarbeiter.
Sie möchten das Engagement Ihrer Mitarbeiter motivierend honorieren. Sie am gemeinsam erreichten Erfolg teilhaben lassen? Dann bietet Ihnen Ohlenschläger Personalberatung eine Beratung an, die für Ihr Geschäftsmodell richtig ist, für Ihre Branche greift und Ihre Mitarbeiter ans Unternehmen binden und Sie die besten Mitarbeiter finden lässt.
Ein modernes Vergütungssystem sollte heute ein Führungsinstrument sein, welches auf die individuellen Marktgegebenheiten angepasst werden kann. Sind die Gewinne im Unternehmen hoch, sollten die Mitarbeiter davon profitieren. Ist die Auftragslage schwach und können keine Gewinne erzielt werden, dann muss ein Vergütungssystem schnell so anzupassen sein, dass möglichst viele Arbeitsplätze im Unternehmen erhalten werden können.
Eine Vergütung nach Tarifvertrag setzt eine Eingruppierung in Tarifgruppen/-stufen voraus. Die Eingruppierung erfolgt häufig nach Ausbildung und Lebensalter und setzt sich im weiteren Berufsleben mit den übertragenen Aufgaben fort. Außerdem wird in vielen Tarifverträgen nach Kaufmännischen Berufen (Gruppierung K) und Technischen Berufen (Gruppierung T) unterschieden.
Beispiel:
Eine Eingruppierung in K3 bedeutet:
Kaufmännische Tätigkeiten, die sich auf schwierige Geschäftsvorfälle erstrecken und im allgemeinen Berufserfahrung erfordern.
Eine Eingruppierung in K4 unterscheidet sich wie folgt:
Kaufmännische Tätigkeiten, die sich auf die Bearbeitung schwieriger Geschäftsvorfälle erstrecken und die im Rahmen des übertragenen Aufgabengebietes selbständig ausgeführt werden.
Der Unterschied liegt in der selbständigen Ausführung der Tätigkeit.
Bei Recherchen in Tarifverträgen ist auffällig, dass die Vergütung der Gruppierungen K und T unterschiedlich ist.Beispiel: Ein Durchschnittsgehalt pro Monat in der Gruppe K 3 beträgt 2.913 Euro und in der Gruppe T3, 3.158 Euro.
Es ist nicht zu erklären, weshalb ein technisch ausgebildeter Mitarbeiter für die gleiche Tätigkeit wie ein kaufmännisch ausgebildeter Mitarbeiter in der gleichen Tarifgruppe, mit dem gleichen Alter und Betriebszugehörigkeit, ein höheres Einkommen hat. >
Wenn Sie sich in Ihrem Unternehmen für eine außertarifliche Lösung entscheiden möchten, dann freuen wir uns auf Ihren Anruf 08179 / 929 770
Wie der Presse immer wieder zu entnehmen ist, bezahlen einige Unternehmen wie Automobilhersteller, Versicherungen, Banken bei einem sehr guten Betriebsergebnis noch einen erfolgsabhängigen Jahresbonus als Einmalzahlung, im Sprachgebrauch als 14. Monatsgehalt bezeichnet.
Der dazu vorausgehende Vergütungsbestandteil innerhalb eines Tarifvertrages ist das Weihnachtsgeld. Es ist oft an die Betriebszugehörigkeit gekoppelt. Je länger ein Mitarbeiter im Unternehmen ist, desto höher wird sein Weihnachtsgeld.
Weiterer Vergütungsbestandteil innerhalb eines Tarifvertrages ist das Urlaubsgeld. Viele Tarifverträge sehen eine Auszahlung des Urlaubsgeldes pro Urlaubstag, gestaffelt nach Lebensalter vor. Je älter ein Mitarbeiter ist, desto höher wird sein Urlaubsgeld pro Urlaubstag und eventuell auch noch die Höhe der Urlaubstage ausfallen.
Das 13. Monatsgehalt setzt sich oft aus 12 Monatsgehältern und einem anteiligen Weihnachts- und Urlaubsgeld zusammen.
Da Tarifverträge starre Vergütungssysteme sind, die den Unternehmen keinen Spielraum für besondere Leistungsvergütung lassen, sind oft Betriebsvereinbarungen ausgehandelt, die eine Leistungsbeurteilung zulassen.
Hinter der Leistungsbeurteilung ist ein Vergütungsmodell abgelegt, dass die zusätzliche Vergütung nach Leistung zum tariflichen Gehalt regelt.
Da sich der Marktwert des Mitarbeiters ständig verändert (hohe Gehälter bei Mangel an Fachkräften), sind Tarifsysteme auf außertarifliche Zahlungsmethoden angewiesen, damit die Unternehmen Mitarbeiter gewinnen und halten können.
Innerhalb eines Vergütungssystems mit Tarifvertragsanbindung kann es Mitarbeiter geben, die eine Eingruppierung haben und ein außertarifliches Gehalt. Außerdem gibt es Mitarbeitergruppen, die nur ein außertarifliches Gehalt haben, ohne einer Vergütungsgruppe zugeordnet zu sein.
Festzustellen ist, dass ein Vergütungssystem nach Tarifvertrag einen sehr hohen Verwaltungsaufwand beinhaltet und ein sehr umfangreiches Personalabrechnungssystem erfordert, damit die ganzen Vertragsbestandteile ordnungsgemäß abgerechnet werden können.
Ziel einer Vergütungsumstellung ist es immer die Lohnkosten stabil und gleich zu halten. Der Mitarbeiter soll keine Reduzierung von Einkommen erfahren, denn das macht die Motivation und die Innovation, die in modernen Vergütungssystemen stecken zunichte, bevor der Erfolg spürbar ist.
Auch innerhalb eines Tarifvertrages ist es möglich, das Vergütungssystem modern umzustellen.
Ein Beispiel, welches sich in der Praxis bewährt hat:
Aufgabenbeschreibungen nach Funktionen Zuordnung der Aufgabenbeschreibungen in neu definierte Vergütungsgruppen Festlegung eines Vergütungseckwertes, der als Messgröße für zukünftige Tariferhöhungen erforderlich ist
Zuordnung der Mitarbeiter nach Aufgabenbeschreibung in die einzelnen neuen Vergütungsgruppen
Umstellung der Monatsgehälter in Jahresgehälter
Auszahlungsmodus 12 x pro Jahr
Abschaffung von Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld
Umwandlung dieser Gehaltsbestandteile in eine variable Vergütung
Einführung von Zielvereinbarungen mit einem Erreichungsgrad von 200 %
Die variablen Gehaltsbestandteile werden abhängig von persönlich vereinbarten Zielen und dem Unternehmenserfolg gemessen.
Abschaffung von Einmalsonderbonus / Einmalsonderzahlungen (14. Monatsgehalt) oder andere Bonussysteme nach Betriebsergebnis
Einführung eines Messinstruments für den Unternehmenserfolg
Folge:
Höhere Motivation für die Mitarbeiter. Durch Zielvereinbarungen entsteht mehr Innovation für das Unternehmen. Höherer Leistungsanreiz, weil die Mitarbeiter ihre Ziele erreichen wollen. Durch Erreichen der persönlichen Ziele kann das anteilige Gehalt verdoppelt werden. Durch mehr Kommunikation entsteht ein merklich besseres Betriebsklima. Die Lohnkosten bleiben in der Umstellungsphase stabil und im weiteren Verlauf innerhalb des Budgets. Keine Gehaltserhöhungen mehr nach dem Gieskannenprinzip.
Erfahrungswerte: 12 Monate nach Einführung eines neuen Vergütungsmodells konnten folgende Ergebnisse gemessen werden:
Sie wünschen sich eine leistungsgerechte Bezahlung ihrer Mitarbeiter, abgekoppelt von Lebensalter und Betriebszugehörigkeit. Nun die Zeiten haben sich einfach geändert. Agile junge Mitarbeiter können den älteren Kollegen in der digitalen Welt on the job viel Unterstützung geben. Ebenso ist Erfahrung und Routine oft unbezahlbar für die Jungen. Die Kunst ein homogenes Team zu schmieden, das auf gegenseitigem Respekt und Vertrauen basiert ist die Aufgabe des Personalleiters. Ist diese Stelle in Ihrem Unternehmen nicht besetzt, stellt Ihnen Ohlenschläger Personalberatung einen Interimsmanager zur Einführung moderner Vergütungssysteme unter Einbezug aller Stellschrauben zur Verfügung.