Talentmanagement
Talentmanagement ist in aller Munde.
Oft wird Talentmanagement als Patentrezept im Kampf um Nachwuchskräfte gehandelt. Manche Unternehmen sehen es als Teil des Kompetenzmanagements an oder als den Oberbegriff für Rekrutierung und Employer Branding.
Der zunehmende Fachkräftemangel hat zur Folge, dass Talentmanagement mit der Gesamtheit aller personalpolitischen Maßnahmen gleichgesetzt wird.
Talentmanagement wird wie folgt verstanden:
- Es ist Teilfunktion des Human Resources Management, ohne die Funktion des Recruitings. Um Talente zu identifizieren muss man die Menschen und ihre Potentiale erst mal über einen Zeitraum kennen lernen. Dies geht nicht in einem Bewerbungsgespräch oder in einem Auswahlverfahren.
- Eine andere weit verbreitete Definition ist: Talentmanagement ist eine Strategie, Methode oder Maßnahmen, mit denen ein Unternehmen sicherstellt, dass die für den Geschäftserfolg kritischen Positionen dauerhaft mit den richtigen Mitarbeitern besetzt sind.
Talentmanagement bezieht sich auf die Identifikation, Gewinnung, Bindung und Förderung von Mitarbeitern. Die maßgelbliche Frage ist, haben die Mitarbeiter im Unternehmen das Potential um die Schlüsselpositionen zu besetzen.
Talentmanagement ist keine Modeerscheinung. Wichtige Entwicklungen legen eine intensive Beschäftigung mit dem Thema nahe:
- Der demografische Wandel verknappt das Potential an Fach- und Führungskräften
- Wissensträger und langjährige Mitarbeiter werden zum Schlüsselfaktor des Erfolgs und zum größten Wert für ein Unternehmen.
- Die uns aus der Vergangenheit bekannte enge Bindung zwischen Unternehmen und Mitarbeiter wird auf beiden Seiten schwächer. Alte „Seilschaften“ und informelle Wege gelten nicht mehr.
- Durch das Internet sind die Firmen transparenter geworden, was den Wettbewerb um die Besten verschärft.
- Die Stellenausschreibungen werden immer detaillierter, dadurch verringern sich die potentiellen Talente.
- Die Erwartungen der Talente an die Firmen haben sich stark erhöht. Lebens- und Arbeitzeitmodelle sind in Einklang zu bringen.
- Durch die Konjunktur ist der Einstellungsbedarf in vielen Branchen enorm gestiegen. Gleichzeitig haben sich die Firmen nicht intensiv um die Gewinnung und Bindung von Talenten gekümmert.
Die Folgen:
Im Recruiting und Personalmarketing ist angesichts des Mangels an Talenten eine aktivere und aggressivere Praxis nötig. Eine für Talente attraktive Arbeitgebermarke muss geschaffen werden. Techniken und Tools aus dem Vertrieb kommen beim Aufbau und der Pflege von internen und externen Talenten zum Einsatz.
Bei der Identifikation von internen Talenten sind die Führungskräfte gefragt. Erfahrene Wissens- und Leistungsträger sollen langfristig an das Unternehmen gebunden werden.
Optimale Förderungs- und Entwicklungsmaßnahmen kommen zum Einsatz. Bei der Entwicklung von Talenten spielen die gezielte Vergabe von Aufgaben mit hohem Lerneffekt aber auch Aufbaustudiengänge eine Rolle.
Talentmanagement ist abhängig von der individuellen Unternehmenssituation und Unternehmensstrategie und stellt hohe Anforderungen an die Führungs- und Unternehmenskultur, die Talenten Raum für eigene Entwicklung geben sollte.
Um Talentmanagement einzuführen steht eine Frage am Anfang:
Für welche Schlüsselpositionen über alle Hierarchiebereiche hinweg, werden Mitarbeiter in welcher Anzahl benötigt.
Entscheidend für die Identifikation von Talenten ist deren Potential, nicht die aktuelle Position oder die Gehaltsstufe.
