Personal Management
Ohlenschläger Personalberateung entlastet Sie mit Lösungen rund um das Thema Human Ressources.
Die HR-Prozesse werden auf die Strategie des Unternehmens ausgelegt und unterstützen dabei die Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit.
Sind Sie ein guter Chef?
Wer es auf einen Chefposten geschafft hat, übernahm in der Regel im Laufe seiner Karriere ehrgeizige Sonderprojekte, hat zahlreiche Überstunden angesammelt und sich gegen seine Konkurrenten mit Ellbogen durchgesetzt. Talent, Fleiß und eine gute Portion Glück gehörten auch dazu.
Das Problem dabei: Alle diese Fähigkeiten helfen dabei auf einen Chefposten aufzusteigen. Sie zeichnen jedoch noch lange keine gute Führungskraft aus. Im Gegenteil, nicht selten landen Mitarbeiter auf dem Chefsessel, die dazu keine Eignung haben. Menschen, die zwar gelernt haben sich durchzusetzen, aber umgekehrt keine Mitarbeiter führen, motivieren und inspirieren können.
Sind die Manager erst mal in der Chefetage angekommen, dann brauchen Sie mehr als gutes Fachwissen und Ellbogen. Die Aufgabe ist das Beste aus der Belegschaft herauszuholen und dabei gelten andere Regeln als beim bisherigen beruflichen Fortkommen.
Am Anfang steht immer die Frage: Wie schaffen wir es im Unternehmen, gute Führungskräfte zu exzellenten TOP-Managern zu formen. Oft werden in Führungskräfteentwicklungsprogrammen Manager aus der zweiten und dritten Ebene durch 360-Grad-Feedbacks im Bezug auf den Führungsstil überprüft und gegebenenfalls geschult. Für Top-Manager stehen Mentoren/Coaches zur Verfügung.
Wirklich brillante Chefs haben Seltenheitswert und es hängt sehr viel von Ihnen ab. Eine tägliche Kernaufgabe ist die Mitarbeitermotivation mit besonderem Wichtigkeitsgrad.
Kein Arbeitsgeber kann es sich leisten in Zeiten des Fachkräftemangels und im Hinblick auf den demografischen Wandel Talente zu vergraulen und Potentiale zu verschwenden.
Fakt ist auch: Mitarbeiter entscheiden sich für ein Unternehmen und im Zweifelsfall gegen ihren Chef. Falls ihnen das Betriebsklima, dass der Vorgesetzte erzeugt nicht gefällt, dann suchen sie sich einen anderen Job.
Das hat gewaltige Auswirkungen auf den Führungsalltag.
Die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen wird immer wichtiger. Kernaufgabe der Manager ist es, die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter zu verbessern.
Vor folgenden Herausforderungen stehen Manager jeden Tag: Mitarbeiter führen und fordern, Ziele vereinbaren, Orientierung geben, entscheiden. Auf der anderen Seite sollen Mitarbeiter mitbestimmen und sich selbst verwirklichen können. Dazu kommt noch der Anspruch einer ausgeglichenen Work-Life-Balance. Innerhalb dieses Wirkungskreises soll der Manager bei Meinungsverschiedenheiten noch sympathisch bleiben.
Wie führt man Mitarbeiter richtig?
Wie werde ich als Führungskraft erfolgreich?
Die 10 wichtigsten Führungsgebote:
DU SOLLST VORBILD SEIN
Wer sich als Führungskraft an der Spitze lange halten will, muss vor allem glaubwürdig und verlässlich sein. Was zeichnet TOP-Führungskräfte aus: Sie sind sich ihrer eigenen Stärken und Schwächen bewusst; sie stehen positiven wie negativen Informationen offen gegenüber; sie handeln gemäß ihrer Werte und Vorstellungen; und sie sind ehrlich im Umgang mit anderen.
Klar ist, dass sich Führungskräfte mit Ecken und Kanten auch mal unbeliebt machen. Wer jedoch konsequent zu seinem Wort und seinen Werten steht, wird vielleicht nicht mehr von jedem gemocht, aber dafür respektiert und geschätzt.
DU SOLLST MITARBEITER MITREDEN LASSEN
In jedem Unternehmen gibt es strategische Überlegungen, die nur das TOP-Management diskutiert.
Was ist mit anderen Fragen und Entscheidungen? Mitarbeiter sind damit unzufrieden, dass deutsche Führungskräfte zuviel im stillen Kämmerlein beschließen und entscheiden.
Fast alle Mitarbeiter beklagen, dass ihre Vorgesetzten die Beschlüsse schon getroffen haben, bevor die Belegschaft einbezogen wird.
Die Angestellten brauchen das Gefühl, dass ihre Meinung bei wichtigen Beschlüssen zählt – vor allem dann, wenn diese unmittelbare Auswirkungen auf ihren Arbeitsalltag haben. Findet keine Einbeziehung von Entscheidungen statt, haben die Mitarbeiter irgendwann das Gefühl, nur noch ein Rädchen im Getriebe zu sein und in so einem Umfeld entwickeln sie nachweislich weniger Ideen.
DU SOLLST FREIHEITEN GEWÄHREN
Die private Nutzung des Internet ist untersagt, aber die Erwartungshaltung, dass der Mitarbeiter über Handy 24-Stunden täglich erreichbar ist, ist groß. Die Arbeitszeiten werden elektronisch erfasst und für die Zeit der Kaffeepausen sollte am besten ausgestempelt werden.
Wo solche Regeln und Kontrollen herrschen, gedeiht keine Kreativität.
Fach- und Führungskräfte von morgen brauchen ein anderes Arbeitsumfeld. Sie erwarten flexible Arbeitszeiten, mobile Arbeitsplätze, Arbeitsmöglichkeiten von zuhause, Möglichkeiten zur Entfaltung und Freiräume für eine ausgeglichene Work-Life-Balance.
Dafür ist Vertrauen notwendig und erfordert von den Chefs viel Souveränität. Wenn Manager klar kommunizieren, dass jeder einzelne Mitarbeiter wichtig ist, und seine Mitarbeiter wie Erwachsene behandelt, dann werden sich Mitarbeiter mehr im Job engagieren, Arbeitszeitkontrollen werden überflüssig.
DU SOLLST MITARBEITERN ZIELE SETZEN
95 % der Mitarbeiter wünschen sich, dass der Vorgesetzte ihnen klare Ziele steckt und mit ihnen regelmäßig über Pläne spricht.
Haben Angestellte ein klares Ziel vor Augen, erkennen sie den Sinn ihrer Arbeit und fühlen sich nicht wie Schachbrettfiguren hin und her geschoben. Klare Ziele treiben enorm an und steigern die Produktivität. Die Prioritäten im Alltag werden besser gesetzt und es entsteht mehr Effizienz.
Führungskräfte sollten die Ziele sowohl individuell als auch kollektiv setzten um das Engagement und den Teamgeist zu steigern. Gleichzeitig sollten Manager mit ihren Angestellten aber auch persönliche Ziele vereinbaren. Dabei ist zu beachten, dass die Ziele spezifisch, zeitlich begrenzt, messbar und realistisch erreichbar sind.
Festgelegte Ziele sollen regelmäßig überprüft werden, nicht nur wegen Veränderungen, sondern auch um den Leistungsstand festzuhalten und bei Erreichung der Ziele Hilfestellung zu leisten. Bei der Zielerreichung ist es wichtig, Ziele auch zu feiern, bevor neue Ziele in Angriff genommen werden.
DU SOLLST EIN COACH SEIN
Feedback spielt eine entscheidende Rolle, damit Mitarbeiter produktiv bleiben. Menschen strengen sich mehr an, wenn sie mit rascher Rückmeldung für ihre Leistungen rechnen können.
DU SOLLST LEISTUNG WERTSCHÄTZEN
66 Prozent der Beschäftigten leisten nur Dienst nach Vorschrift. Sie fühlen sich und ihre Arbeitsleistung nicht gewürdigt.
Beispielhafte Unternehmen küren den Mitarbeiter des Monats oder ehren den Verbesserungsvorschlag des Monats. Solche symbolischen Auszeichnungen sind effektiver als Bonuszahlungen. Die soziale Anerkennung ist den Menschen oft wichtiger als Geld. Kleinste Auszeichnungen sind eine effektive Methode zur Motivation.
Dabei ist wichtig, dass die Auszeichnungen für alle ersichtlich sind. Jeder Mitarbeiter muss davon erfahren. Die Auszeichnungen sollten von den Führungskräften an die Mitarbeiter öffentlich und persönlich überreicht werden.
Die Kriterien für die Vergabe müssen transparent und begründbar sein, sonst geraten sie in den Verruf von Willkür und Günstlingswirtschaft. Sollte dies passieren, dann wirken sie demotivierend und die Manager geraten in den Verruf des Manipulationsversuchs.
DU SOLLST FEHLER ZULASSEN
Unternehmen, die besonders offen und konstruktiv mit Fehlern umgehen, erreichen nicht nur ihre Ziele schneller – sie erwirtschaften auch höhere Renditen und schlagen sich besser durch als der Wettbewerb.
Fehler sind in Ordnung, solange man sie nur einmal macht. Die meisten Menschen haben Angst davor Fehler zu machen.
Fehler sind die Basis menschlicher Kreativität und von persönlichem Wachstum. Führungskräfte müssen ihren Mitarbeitern diese Lernkurve zugestehen. Fehlurteile sind nicht zwangsläufig ein Zeichen von Inkompetenz und Schwäche, sondern eher ein Beleg dafür, dass ein Mitarbeiter einen neuen Weg wagen wollte und sich dabei verrannt hat.
Zu einer Fehlerkultur gehört das 4-Augen-Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Niemals das Gespräch vor der Gruppe. Es gilt zu analysieren, war der Fehler bedeutsam? Warum hat der Mitarbeiter ihn begangen? Fehlen ihm fachliche und persönliche Kompetenzen?
Auch die Darstellung eigener Fehler der Führungskraft mit Lösungen für die Zukunft fördert eine Fehlerkultur.
DU SOLLST KONSEQUENT SEIN
Haben Sie schon von der 20-70-10-Regel gehört? (Jack Welch, General-Electric) Die besten 20 Prozent der Mitarbeiter werden mit Boni belohnt, die mittleren 70 % gefördert, die schlechtesten 10 % gefeuert. Eine extreme Form der Leistungsbewertung – aber das Prinzip ist richtig.
Führungskräfte müssen dafür sorgen, dass ihr Team an einem Strang zieht. Leistung muss ebenso belohnt werden wie das Gegenteil bestraft werden muss. Ein Abweichler im Team genügt schon, um ein gesamtes Team zu demoralisieren. Folgen: Erst verschlechtert sich das Gruppenergebnis, dann verschlechtert sich die Stimmung.
Manager sollten vor allem auf drei Charaktere achten: den Trittbrettfahrer, den Dauernörgler und den Intriganten. Selbst wenn es unangenehm ist: Führen heißt auch, wiederholtes Fehlverhalten zu ahnden.
DU SOLLST ZUHÖREN
Den Angestellten ist es am wichtigsten, dass sich der Chef für sie interessiert, verfügbar ist und sich regelmäßig mit ihnen unterhält.
Zuhören, eine Eigenschaft, die viele Manager offenbar völlig vernachlässigen. Einerseits sollen Manager ständig präsentieren, diskutieren, konferieren und kommunizieren. Andererseits bedeutet Zuhören ein Imageproblem, da es negativ belegt ist. Kinder müssen Eltern zuhören, Schüler ihren Lehrern, Angestellte ihren Vorgesetzten. Der Chef hat doch „das SAGEN“. Doch wer immer nur redet, trifft vielleicht falsche Entscheidungen und macht Fehler, weil er Warnungen, gute Ideen oder die Wünsche von Kunden überhört.
Der aktive Zuhörer, hört nicht nur zu, er beobachtet sein Gegenüber aufmerksam, lässt sie/ihn ausreden, stellt offene Fragen (Wer, Wie, Was, Wann) und signalisiert damit seinem Gegenüber Verständnis. Der Gesprächspartner fühlt sich ernst genommen.
DU SOLLST DIE WAHRHEIT ERTRAGEN
Je höher Führungskräfte in der Hierarchie steigen, desto seltener suchen sie den Rat von unabhängigen Kritikern. Niemand hört nun mal gerne, dass er etwas besser machen könnte oder gar falsch gemacht hat. Die Wahrheit tut zunächst weh.
Sie kann aber auch befreien. Vor allem dann, wenn sie Führungskräfte von dem Irrglauben abhält, dass sie unfehlbar sind. Das Gegenteil ist der Fall: Führungskräfte werden dafür geschätzt, dass sie souverän mit Fehlern umgehen. Und nicht selten bewahrt die Fähigkeit, die Wahrheit zu ertragen, vor noch schlimmeren Fehlern.
