Wie steht es um die Work-Life Balance der Berufstätigen?
Das Thema hat zwei Seiten. Nur ca. 20 % der Arbeitnehmer sind mit ihrer Work-Life-Balance sehr zufrieden. Das belegen verschiedene Studien. Fast jeder zweite Beschäftigte in Deutschland (48 Prozent) gibt an, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in den vergangenen fünf Jahren im eigenen Alltag schwieriger geworden ist, die übrigen 52 Prozent sehen für sich eher keine erschwerte Work-Life-Balance. Viele Unternehmen bieten flexible Arbeitszeiten, mobiles Arbeiten und Homeoffice an. Das erleichtert den Beschäftigten, verschiedene Lebensbereiche miteinander zu vereinbaren.
Auf der anderen Seite gibt es aber auch Schwierigkeiten, zum Beispiel bei Nacht-, Schicht- oder Wochenendarbeit. Außerdem arbeitet fast die Hälfte der Beschäftigten regelmäßig mehr als vertraglich vereinbart. Viele Menschen sagen: Meine Arbeit ist in der vereinbarten Zeit nicht zu schaffen. Oder sie müssen zu viele Aufgaben gleichzeitig erledigen und fühlen sich dadurch überlastet.
Gut sieben von zehn Arbeitnehmern in Deutschland geben an, dass für sie die Arbeitsbelastung in den vergangenen Jahren zugenommen hat; lediglich 7 Prozent der Befragten sagen, sie habe für sie abgenommen. Vor allem Frauen sehen sich einem verstärkten Druck im Arbeitsalltag ausgesetzt: 42 Prozent der weiblichen Beschäftigten geben an, die Arbeitsbelastung habe zugenommen, bei Männern liegt der Anteil mit 35 Prozent deutlich niedriger.
Quelle: ey-jobstudie-zufriedenheit-work-life-balance-2019 - Abrufdatum 06.10.2021
Wie wirkt sich diese Überbelastung aus?
Je höher zum Beispiel die Arbeitszeit, desto häufiger treten gesundheitliche Beschwerden auf. Ab 40 Stunden in der Woche führt die hohe Belastung zur Erschöpfung, darunter leiden Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten. Dies ist nicht im Interesse der Unternehmen.
Was haben Arbeitgeber davon, wenn Sie die Work-Life-Balance fördern?
Der Mensch braucht den Wechsel von Anspannung und Erholung, um auch im Beruf das Beste zu geben. Zudem fördert es die Gesundheit und die Zufriedenheit, wenn diese auf mehreren Stützpfeilern ruhen. Solche Pfeiler sind neben der Arbeit Freizeitaktivitäten und das Sozialleben.
Wie wirkt sich die Digitalisierung auf die Work-Life-Balance aus? Welche Chancen bringt sie mit sich, welche Risiken?
Mehr als zwei von fünf Beschäftigten in Deutschland (44 Prozent) geben an, dass die eigene Arbeitsbelastung in Folge der Digitalisierung gestiegen ist, bei männlichen Beschäftigten ist sogar jeder zweite dieser Ansicht. Nur jeder achte Befragte (13 Prozent) sieht eine Verringerung der eigenen Arbeitsbelastung infolge der Digitalisierung.
Dank des zeitlich flexiblen und mobilen Arbeitens können viele Beschäftigte ihre verschiedenen Lebensbereiche besser in Einklang bringen. Zum Beispiel können sie anstrengende und zeitaufwändige Fahrwege durch Tätigkeiten im Homeoffice reduzieren. Es gibt aber auch Nachteile, wie die erweiterte Erreichbarkeit durch mobile Endgeräte, da die Nutzung in den meisten Fällen nicht klar geregelt ist. Die zusätzliche Belastung ist in kleinen Unternehmen genauso präsent, wie in großen Konzernen. Es ist wichtig, Pausen und Erholungszeiten einzuhalten. Hier ist Abgrenzen und Abschalten für die Gesundheit unbedingt notwendig.
Gibt es Branchen, die besonders stark belastet sind?
Die Belastungen hängen nicht von der Branche ab, sondern von der Tätigkeit. Betroffen sind häufig Führungskräfte. Sie berichten von hohem Arbeitsvolumen und erweiterter Erreichbarkeit. Anders haben Menschen, die in Schichtarbeit und festen Arbeitszeiten tätig sind, größere Probleme mit ihrer Work-Life-Balance. Insbesondere wirkt sich Wochenendarbeit nachteilig auf das Sozialleben aus.
Wie können Arbeitgeber solche Probleme lösen und ihren Beschäftigten bei der Work-Life-Balance helfen?
In den meisten Unternehmen ist es schon möglich, zeitlich und örtlich flexibel zu arbeiten, auch Mitsprache bei der Arbeitszeitplanung ist immer häufiger möglich. Das ist eine große Hilfe, denn kurzfristige Änderungen der Arbeitszeit sind sehr belastend. Woran es jedoch mangelt, sind Absprachen. Wie ist das Arbeitszeitsystem genau geregelt? Wie werden Überstunden ausgeglichen? Wer kann das Homeoffice nutzen? Wie werden mobile Arbeitsstunden dokumentiert? Zu welche Uhrzeiten muss ich erreichbar sein? Die größte Zufriedenheit mit der Work-Life-Balance herrscht in Unternehmen, die diese Fragen der Arbeitsgestaltung verbindlich festgeschrieben haben.
Wenn das alles nicht ausreicht? Wie sollen Arbeitgeber reagieren, wenn die Arbeitslast dauerhaft zu groß ist?
Wenn die Beschäftigten dauerhaft überlastet sind, kommt der Arbeitgeber nicht drum herum, sich die Personalsituation und die Abläufe und Prozesse genauer anzusehen: Welche Probleme zeigen sich immer wieder? Können Aufgaben anders verteilt werden? Können Schwerpunkte und Ziele anders gesetzt werden? In manchen Branchen gelten Überstunden als Statussymbol. Es ist gut für eine Sache zu brennen, aber die Unternehmensführung und jeder Einzelne müssen mit den Kräften verantwortungsvoll haushalten und gegebenenfalls Konsequenzen ziehen. Das ist nicht immer einfach.
Wie können Führungskräfte einer ungesunden Unternehmenskultur entgegenwirken?
Vor allem, in dem sie den gesunden Wechsel zwischen Arbeit und Erholung selbst vorleben. Außerdem sollten Führungskräfte die Wertvorstellungen des sicheren und gesunden Arbeiten ausdrücklich kommunizieren und darauf achten, dass Beschäftigte sich genügend erholen.
Was macht der Arbeitgeber, wenn Beschäftigte dennoch auf Pausen verzichten?
Er sollte das Gespräch suchen und die Gründe erfahren. Falls die Ursache eine zu hohe Arbeitsbelastung ist, muss der Arbeitgeber eingreifen und gemeinsam nach Lösungen suchen. Pausen erhalten die Gesundheit und fördern die Leistung. Fehler sind seltener. Wenn Pausen vorgelebt werden und Besprechungen nicht ins Endlose ufern, erreicht ein Chef schon einiges.
Berufsanfänger der Generation Y und Z hätten besonders starke Bedürfnisse bei der Work-Life-Balance, heißt es. Müssen Arbeitgeber diesen besonders entgegenkommen?
Nein. Alle Altersgruppen haben den Wunsch nach einer gesunden Work-Life-Balance. Die Lebensziele unterscheiden sich wenige nach Generationen als nach Lebensphasen. 20- bis 30-Jährige wollen neben der Arbeit oft weitere Erfahrungen sammeln, etwa durch zusätzliche Aus- und Weiterbildungen oder Reisen. Bei 30- bis 40-Jährigen steht oft Familienplanung und die Kinderbetreuung im Vordergrund. Ältere Menschen haben wieder andere Bedürfnisse oder Verpflichtungen gegenüber Angehörigen. Für Arbeitgeber bedeutet das: Sie müssen allen Beschäftigten eine befriedigende Work-Life-Balance ermöglichen.
Arbeitgeber dürfen keinen unbegrenzten Arbeitseinsatz von ihren Beschäftigten erwarten. Was möglich ist, regeln vor allem das Arbeitszeit- und das Bundesurlaubsgesetz.
Dank Smartphone & Co. sind Mitarbeiter überall und rund um die Uhr erreichbar. Aber dürfen Arbeitgeber deshalb auch überall und rund um die Uhr ihren Einsatz fordern?
Im Folgenden sollen Sie einen Überblick zur Arbeitszeitregelung in und außerhalb des Urlaubs, sowie nach Feierabend erhalten.
Arbeitnehmer, die an fünf Tagen in der Woche arbeiten, haben nach Bundesurlaubsgesetz eine gesetzlichen Urlaubsanspruch von mindestens 20 Tagen. In dieser Zeit kann der Arbeitgeber nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer erreichbar ist. Nur bei echten Notfällen sind Ausnahmen möglich.
Anders ist es bei über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus gehenden Urlaub, der im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Hier wäre etwas die Vereinbarung eines Rückrufs möglich. Dann muss aber auch klar sein, welcher Urlaubsabschnitt gesetzlicher Urlaub ist und welche Tage der darüber hinausgehende Urlaub sind.
Wer im Urlaub arbeitet, hat grundsätzlich Anspruch darauf, den Urlaubstag zurückzubekommen. Im Einzelfall kommt es aber darauf an, ob der Arbeitgeber von dem Einsatz wusste und wie umfangreich der Einsatz an diesem Tag war.
An Sonn- und gesetzlichen Feiertagen dürfen Arbeitnehmer von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden. Auch Anrufe müssen nicht angenommen werden. Ausnahmen gelten für bestimmte Tätigkeiten in bestimmten Branchen.
Anrufe nach Feierabend darf der Mitarbeiter ignorieren. Der werktägliche Arbeitszeit beträgt 8 Stunden. Die darf auf maximal 10 Stunden verlängert werden - aber nur, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen durchschnittlich nicht mehr als 8 Stunden werktäglich gearbeitet wird. Dabei gilt auch der Samstag als Werktag. In jedem Fall müssen zwischen zwei Arbeitseinsätzen 11 Stunden Pause (Ruhezeit) liegen. Ausnahmen sind in begrenztem Umfang durch den Tarifvertrag oder in bestimmten Branchen möglich. Beachten muss der Arbeitgeber zudem die Regelung in Betriebsvereinbarungen und die Klauseln ein einzelnen Arbeitsverträgen. Bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz riskiert das Unternehmen Bußgelder. Bei absoluten Notfällen darf der Arbeitnehmer jedoch auch nach Feierabend zum Dienst gerufen werden.
In diesen Fällen darf der Arbeitnehmer zwar nach Hause gehen, muss aber ständig für den Arbeitgeber erreichbar sein und bei Bedarf ins Büro zurückkommen. Rufbereitschaft ist grundsätzlich keine Arbeitszeit, es sei denn, es kommt zum Arbeitseinsatz. Dann muss auf die Einhaltung der elfstündigen Ruhezeit geachtet werden. Ein anderer Fall ist der Bereitschaftsdienst. Hier müssen sich Arbeitnehmer an einem vom Chef bestimmten Ort zur Verfügung halten. Bereitschaftsdienst ist immer Arbeitszeit.
Auch Führungskräfte egal in welcher Hierarchiestufe müssen im Urlaub auf Anfragen aus dem Unternehmen rein rechtlich nicht reagieren. Demgegenüber gilt das Arbeitszeitgesetz nicht für Führungskräfte, die bestimmte Schlüsselfunktionen ausüben und weitreichende Befugnisse besitzen.
Tagein, tagaus sitzen wir. Buchstäblich: daheim auf der Couch, im Auto, vor allem im Büro und am Schreibtisch. Unter Ergonomie-Aspekten fatal. Ganze fünf Stunden und 41 Minuten hocken wir im Durchschnitt - viel zu wenig Bewegung. An der britischen Loughborough Universität wurde rund 1000 Beschäftigte über einen Zeitraum von 18 Monaten untersucht. Nicht mal 70 % erreichten die von Ärzten empfohlenen physischen Aktivitäten. Mehr noch: Wer viel im Büro saß, bewegte sich auch daheim kaum noch. Und je mehr Zeit die Menschen sitzend verbrachten, desto mehr verschlechterte sich ihr emotionales und mentales Wohlbefinden. Entsprechend wichtig ist eine bessere Ergonomie am Arbeitsplatz. Nur wie sieht diese aus?
Als Mitarbeiter von rund 100 Büros in London befragt wurden, sagte nahezu jeder Zweite (49 %) eine moderne Büroausstattung und ein ansprechendes Design würde ihre Produktivität definitiv steigern. Mehr noch: 62 % meinten, dadurch würde sich sogar ihre Jobzufriedenheit verbessern.
Insgesamt rangieren ein komfortabler Schreibtisch und Bürostuhl (38 %) bereits auf Platz drei der wichtigsten Büromerkmale - gleich hinter netten Kollegen (70 %) und guter Beleuchtung (40 %).
Weitere Ergebnisse:
57 % meinten, dass sich die Arbeitsmoral durch ein positives Ambiente verbessern lässt.
43 % sagten, die Fluktuation würde dadurch sinken.
40 '% waren überzeugt, ein beeindruckendes Büro hilft bei der Kundenakquise.
36 % glaubten, dass sich dadurch gar Kundenbeziehungen verbessern ließen.
Typische Bürokrankheiten
Kopfschmerzen
Rückenschmerzen
Schulterziehen
Nackenschmerzen
Üblicherweise geht es am Arbeitsplatz recht uniform zu: Einheitsgrößen, Einheitsmöbel, Einheitsgedanken. Schlimm. Tatsächlich spielen bei der Produktivität Abwechslung und Ergonomie eine entscheidende Rolle.
Der Begriff "Ergonomie" leitet sich übrigens von den griechischen Wörtern ergon (Arbeit, Werk) und nomos (Gesetz, Regel) ab und beschreibt damit in erster Linie die Gesetzmäßigkeiten menschlicher Arbeit. Ziel der Ergonomie ist also laut Definition, möglichst optimale Arbeitsbedingungen zu identifizieren und zu schaffen, um die Gesundheit des Arbeitnehmers - die körperliche ebenso wie die geistige - zu fördern.
Das schließt zwar Möbel, Lichtverhältnisse und technische Geräte mit ein. Zur Disziplin der Ergonomie am Arbeitsplatz zählen aber auch die Arbeitsinhalte, das Arbeitsumfeld und die Organisation der Arbeit - sei es durch Prozesse, Strukturen oder Jobrotation.
Ganz selbstlos ist das von Seiten der Arbeitgeber freilich nicht. Dahinter steckt nicht zuletzt wirtschaftliches Kalkül: Gesunde und zufriedene Mitarbeiter leisten auch mehr. Ein ergonomischer Arbeitsplatz sorgt also nicht nur für eine Art Wohlfühl-Atmosphäre, sondern auch für bessere Ergebnisse.
Der US-Forscher Alan Hedge von der Cornell Universität hat schon vor einiger Zeit festgestellt, dass Mitarbeiter in einem warmen Büro deutlich mehr leisten als in einem kalten.
Dazu ließ er die Angestellten einer Versicherung in Florida bei 20 Grad arbeiten. Die Assekuranzler malochten und hatten eine Fehlerquote von rund 25 %. Dann drehte Hedge die Heizung auf 25 Grad: Schon schufteten die Leute noch mehr und machten nur noch 10 % Fehler.
Zugegeben, in Florida wird es nie richtig kalt. Unterstützung erhalten Hedges Studenergebnisse allerdings durch eine Untersuchung zweier Kollegen von der Universität Utrecht, Niederlande. Die dortigen Wissenschaftler haben ermittelt, dass die Raumtemperatur beeinflusst, wie Menschen miteinander reden und welche Beziehungen sie aufbauen. Resultat: Je höher das Thermometer steigt, desto näher kommen wir uns und desto besser verstehen wir die anderen. Wer das Verhältnis zu seinen Kollegen verbessern oder ein gänzlich neues Team aufbauen will, sollte also für angenehme Wärme im Büro sorgen. Ein bisschen Frischluft kann aber trotzdem nicht schaden.
Die Arbeitsstättenverordnung schreibt für deutsche Büros mindestens 20 Grad vor.
Weil falsches Arbeiten auf Dauer krank machen kann, gibt es inzwischen zahlreiche Ergonomie-Richtlinien, zu deren Einhaltung Arbeitgeber teilweise sogar per Gesetz verpflichtet sind. Entsprechende Regelungen finden sich vor allem im Arbeitsschutzgesetz. Tatsächlich zählt die Ergonomie zum sogenannten präventiven Arbeitsschutz.
Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV)
§ 6 Arbeitsräume, Sanitätsräume, Pausen- und Bereitschaftsräume, Erste-Hilfe-Räume, Unterkünfte
Arbeitsschutzgesetz (ArbSChG)
§ 3 Grundpflichten des Arbeitgebers
§ 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen
§ 6 Dokumentation
Bildschirmarbeitsplatzverordnung (BildscharbV)
§ 3 Beurteilung der Arbeitsbedingungen
§ 5 Täglicher Arbeitsablauf
Weitere Normen
DIN EN ISO 9241: Ergonomie der Mensch-System-Interaktion (Bildschirmarbeitsplätze)
DIN EN ISO 10075: Ergonomische Grundlagen psychischer Arbeitsbelastung
Grob zusammengefasst bedeutet das unter Anderem: Bürostuhl, Schreibtisch und Monitor sollten so aufeinander abgestimmt sein, dass Sie aufrecht sitzen und gerade auf den Bildschirm blicken können.
Die größte Bedeutung kommt dabei dem Bürostuhl zu, der auf Ihre Körpermaße eingestellt werden können und dynamisches Sitzen erlauben muss, damit sich selbst bei längeren Arbeiten am Schreibtisch keine Verspannungen bilden. Schließlich drängen schon die Berufsgenossenschaften darauf, dass Arbeitsplätze gesundheitsfördernd gestaltet werden, um Folgekosten durch ramponierte Wirbelsäulen und Ähnliches zu vermeiden.
Leider sind gute Bürostühle richtig teuer - erst recht für den Fall, dass Sie in Ihrem Home-Office arbeiten. Weil Sie Ihrem Arbeitgeber in dem Fall eher selten einen Zuschuss zur optimalen Ausstattung Ihres Heimbüros aus den Rippen leiern können, sollten Sie sich nach gebrauchtem Mobiliar umsehen, um Ihr Budget nicht zu sehr zu strapazieren.
Tipp: Falls Ihnen selbst die Preise bei Gebrauchtmöbelhändlern zu hoch sind, sollten Sie beim zuständigen Amtsgericht nachfragen, wann das nächste Mal die Ausstattung eines insolventen Unternehmens versteigert wird - dort können Sie richtig sparen.
Der Bildschirm ist groß. Laut einer Untersuchung der Universität von Utah arbeiten Mitarbeiter mit einem 24-Zoll Monitor um die 52 %, mit einem 20-Zoll-Bildschirm immer noch 44 % schneller als ihre Kollegen mit einem mickrigen 18-Zöller.
Der Abstand zwischen Person und Monitor beträgt 50 bis 70 Zentimeter.
Der Bildschirm steht so, dass keine Reflexionen (etwa vom Fenster) entstehen können.
Wenn Sie die erste oberste Zeile auf dem Bildschirm lesen, sollte der Kopf leicht nach vorn geneigt sein - Sie schauen also leicht nach unten.
Der Schreibtisch ist mindestens 80 Zentimeter tief und 160 Zentimeter breit. Tischtiefen unter 80 Zentimeter gelten nicht als Arbeitsplatz, sondern als Ablagefläche.
Der Tisch sollte (je nach Körpergröße) 10 bis 28 Zentimeter über der Sitzfläche liegen.
Bei normaler Sitzhöhe (hängende Schultern) liegen die Arme waagrecht auf dem Schreibtisch.
Sie können unter dem Tisch die Beine auch mal ausstrecken oder die Haltung variieren ohne sich in Kabeln zu verstricken.
Der Schreibtisch ist variabel in der Höhe verstellbar.
Wenn die Hände aufliegen, bleiben immer Ihnen immer noch mindestens 10 Zentimeter bis zur Tastatur.
Der optimale Bürostuhl lässt sich individuell anpassen und ermöglicht wechselnde Arbeitshaltungen.
Beim Sitzen sind Ihre Beine etwa 90 Grad angewinkelt, die Fußsohlen berühren vollständig den Boden.
Die Oberschenkel liegen dabei waagrecht oder fallen leicht nach vorne ab.
Die Rückenlehne sollte stufenlos verstellbar sein und mindestens 20 Zentimeter über den Sitz hinausragen. Besser ist, die Rückenlehne ragt bis zu den Schulterblättern.
Der sogenannte Lendenbausch, also die Innenwölbung der Lehne befindet sich in Gürtelhöhe.
Wenn Sie mit dem Rücken anliegen, sollten die Beine noch mindestens zwei Fingerbreit über die Sitzvorderkante hinausragen.
Über Ihren Oberschenkeln ist noch eine Handbreit Platz bis zur Tischplatte.
Die optimale Sitzhöhe liegt zwischen 42 und 53 Zentimetern, die perfekte Sitzbreite zwischen 40 und 48 Zentimetern.
Sie können sich auf Ihrem Stuhl problemlos drehen, bewegen und aufstehen - auch wenn Sie zurückrollen, stoßen Sie nirgendwo an.
Der Raum hat eine optimale Luftfeuchtigkeit von 40 bis 60 %. Was hilft: lüften, Luftbefeuchter, großblättrige Pflanzen.
Die Temperatur beträgt mindestens 20, besser 22 Grad.
Sie sollten den Raum regelmäßig lüften (können) - sogenanntes Stoßlüften: Fenster für 5 Minuten weit auf.
Achten Sie auf Lärmschutz. Der Lärmpegel sollte 55 db nicht übersteigen. Schon geringer Lärm erzeugt Stress und beeinträchtigt die Leistungskraft, so eine Studie der Cornell Universität in Ithaca. Ergebis: Beschäftigte versuchen in lauten Büros 40 % seltener Probleme zu lösen.
Der Raum hat hohe Decken. Denn je höher der Raum, desto besser und sprudelnder die Gedanken, wollen die US-Wissenschaftler Joan Meyers-Levy und Juliet Zhu herausgefunden haben. Allerdings schränkten die Forscher zugleich ein: Vorteile bringen die hohen Decken nur bei Freiarbeiten, wie Brainstorming sowie analytischen Fragestellungen. Wenn es dagegen darum geht, die Innovationen konkret auszuarbeiten und umzusetzen, sind niedrige Decken besser.
Der Raum muss Tageslicht haben.
Die Beleuchtung erfolgt indirekt - also keine direkten Spots auf den Tisch, sondern eher Wandstrahler mit warmem Licht. Sonst ermüden die Augen zu schnell.
Beim Schreiben auf der Tastatur keine Schatten.
Achten Sie auf nicht zu hohe Kontraste (helles Fenster, dunkler Bildschirm) sowie möglichst keine Blendeffekte durch reflektierende Gegenstände im Raum oder an den Wänden.
Ein Arbeitszeugnis muss nicht vom obersten Chef ausgestellt sein. Es genügt, wenn das ein ranghöherer Mitarbeiter macht. Er muss dafür auch nicht unbedingt die Arbeit des Mitarbeiters aus eigener Anschauung kennen. Das Geht aus einer gerichtlichen Entscheidung hervor, über das die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltsvereins (DAV) berichtet (Az.: 8 Sa 151/17). In dem Fall war eine Klinikmanagerin mit ihrem Arbeitszeugnis unzufrieden und forderte ein neues Zeugnis. Die zweite Beurteilung hatte die Personalleiterin ausgestellt und nicht wie zuvor der Klinikdirektor unterschrieben. Dagegen klagte die Frau. Die Richter entschieden aber, dass auch die Personalleiterin das Zeugnis unterschreiben darf. Sie sei ranghöher, was auch klar aus dem Zeugnis hervorgeht. Eine Zusammenarbeit zwischen der beurteilenden Person und den Zeugnisempfänger sei nicht nötig. Dafür könne die Person, die das Zeugnis ausstellt, auch Angaben von Dritten heranziehen, die mit dem Mitarbeiter zusammengearbeitet haben.
Urlaubstage mit ins nächste Jahr nehmen - das darf ein Arbeitnehmer nicht so ohne Weiteres. Der Arbeitsvertrag, die Betriebsvereinbarung oder auch ein geltender Tarifvertrag erhalten aber oft Regelungen, die günstiger sind als die gesetzlichen Vorschriften. Für Arbeitnehmer lohnt es sich, diese zu überprüfen.
Jeder Arbeitnehmer kann mit seinem Arbeitgeber auch individuelle Einigungen treffen. In der Regel ist das üblich. Man sollte jedoch als Arbeitnehmer beweisen können, dass eine individuelle Absprache getroffen wurden. Dazu reicht zum Beispiel der E-Mail-Verkehr mit dem Chef aus.
Die gesetzlichen Regelungen sehen vor, dass Urlaubstage ins neue Jahr übertragen werden können, wenn persönliche oder aber dringende betriebliche Gründe vorliegen. Unter persönliche Gründe fallen zum Beispiel Elternzeit oder eine Langzeiterkrankung. Arbeitnehmer können auch andere Gründe geltend machen. Dringende betriebliche Gründe können zum Beispiel vorliegen, wenn große Teile der Belegschaft wegen einer Grippewelle ausfallen. Arbeitnehmer müssen aber ihren Restulaub in jedem Fall bis zum 31. März des Folgejahres nehmen.
Einige ruhige Tage mit der Familie, danach Skifahren in den Bergen oder ab ins Warme: Zwischen Weihnachten und Silvester sollen viele Arbeitnehmer freihaben. Müssen Arbeitgeber in dieser Zeit Urlaub gewähren? Welche Regeln gelten?
Die Grundregel unabhängig von Weihnachten lautet erstmal: Arbeitnehmer haben Anspruch, in den von ihnen gewünschten Zeiträumen Urlaub zu nehmen. Lehnen Firmen das ab, müssen sie entsprechende betriebliche Gründe dafür angeben: Der Arbeitgeber muss erklären, warum er den Urlaub nicht gewähren kann.
So kann er zum Beispiel sagen, dass für den Betrieb eine gewisse Anzahl an Mitarbeitern auch zwischen den Jahren vor Ort sein müssen. Dann gilt es abzuwägen. Ein Aspekt können schulpflichtige Kinder sein, sodass eine Fahrt in den Skiurlaub zum Beispiel nur in der Ferienzeit möglich ist. Wer keine solchen familiären Verpflichtungen hat, muss eventuell zurückstehen und arbeiten.
Auch ein Lebenspartner, der nur in diesem Zeitraum Urlaub bekommt, ist ein starkes Argument. Hier ist es an der Firma, einen gerechten Ausgleich herzustellen. In festgefahrenen Situationen kann man versuchen, die Gewährung des Urlaubs per einstweiliger Verfügung vor einem Arbeitsgericht durchzusetzen.
Heiligabend und Silvester sind Arbeitstage. Viele Unternehmen haben in Betriebsvereinbarungen oder in allgemeinen betrieblichen Regelungen aber festgelegt, dass Mitarbeiter mit einem halben Tag Urlaub einen ganzen Tag frei nehmen können.
Wenn der Betrieb in der Zeit zwischen den Jahren keine Aufträge bearbeiten muss, kann er auch Betriebsferien anordnen. Dann müssen Arbeitnehmer Urlaubstage nehmen. Doch umgekehrt ist es auch möglich, dass rund um Weihnachten eine Urlaubssperre verhängt wird. Das ist zum Beispiel in Hotels in Urlaubsregionen denkbar, in denen über Weihnachten und Neujahr Hochsaison ist.
Viele Menschen sorgen sich, dass ihre spätere Rente einmal zu knapp ausfallen könnte. Doch es gibt ein paar geldwerte Tipps, wie die Lücke nicht zu groß und das Leben im Alter auskömmlich wird.
Minijob, Riester-Rente, Mütterrente und Wartezeiten vor der Ausbildung: Zehn Tipps, was man für eine bessere Altersversorgung tun kann.
1. Mal ausspannen ohne Nachteile?
Wer vorübergehend vom Vollzeitjob ausspannen, aber sein Rentenkonto trotzdem, wenn auch abgespeckt, bedienen will, kann einen freiwilligen Mindestbeitrag von 84,15 Euro monatlich in die Rente einzahlen. Viel günstiger wird es aber, wenn man nebenbei einen Minijob hat. Dann genügt es, bei einem Monatsverdienst von 200 Euro, für 7,20 Euro Eigenanteil versichert zu bleiben. Bei 300 Euro Verdienst steuert der Versicherte 10,80 Euro bei, der Arbeitgeber 45 Euro.
2. Zusatzleistungen statt höhere Rente
Die geringen Zahlungen aus versicherungspflichtigen Minijobs bringen zwar keine hohe Rente, aber Zusatzleistungen, die weit mehr wert sein können. So erwirbt man Ansprüche auf Rehabilitationsmaßnahmen (Kuren), oder das Recht ein Erwerbsminderungsrente zu beziehen. Oder eine vorzeitige Altersrente. Nicht zuletzt: einen "Riester-Vertrag" abzuschließen. Und das zu besonders günstigen Konditionen.
3. Arbeitslosigkeit überbrücken
Wer auf die 63 zugeht und überlegt, ungekürzt die flexible Altersrente zu beziehen (ab 2018 möglich mit 63 Jahren und 6 Monaten), der braucht dafür 45 Versicherungsjahre (Beitragsjahre), einschließlich der Zeiten der Arbeitslosigkeit - diese jedoch nicht aus den letzten zwei Jahren vor "63 plus 6 Monate". Das lässt sich ändern z. B. durch einen Minijob, egal ob dadurch 200 oder 300 oder 450 Euro pro Monat verdient werden. Denn diese Zeit würde nicht mehr mit "Arbeitslosigkeit" bezeichnet.
4. Mütterrente für fünf Beitragsjahre
Frauen, die Kinder erzogen, aber nie oder nur ganz gering versicherungspflichtig tätig waren, können Anspruch auf Mütterrente haben. Sie brauchen dafür nur fünf Beitragsjahre. Und die lassen sich ganz oder zum Teil durch den Nachwuchs erreichen: je Kind werden 2,5 Jahre gutgeschrieben. Zwei Kinder bringen fünf Jahre - und schon die Beitragszahlung für 2018 genügt für eine Rente von 120 bis 130 Euro.
5. Mehr Rente für Angehörigen-Pflege
Wer Angehörige pflegt, wird dafür durch eine höhere Rente entschädigt. Das gilt auch für Pflegende, die noch einen Job haben. Wie hoch die Gutschrift ist, richtet sich nach dem Pflegegrad der pflegebedürftigen Person sowie danach, wie viele Stunden pro Woche gepflegt wird (mindestens 10 Stunden pro Woche - verteilt auf zwei Tage). Die Höhe der Gutschrift beträgt je nach Intensität de Pflege zwischen acht und 30 Euro pro Jahr der Pflege.
6. Zuverdienst zur Altersrente
Der Bezug der regulären Altersrente beendet meistens die Phase der Erwerbstätigkeit. Wer sich noch rüstig genug fühlt, kann unbegrenzt hinzuverdienen. Die Rente wird deswegen nicht gekürzt. Das gilt allerdings nur für Altersvollrentner, die - bei Rentenbeginn im Jahr 2019 - mit 65 Jahren und sechs Monaten- Renter werden. Vorzeitige Altersrentner (nach 45 Versicherungsjahren bereits mit "65") dürfen anreichnungsfrei bis zu 6300 Euro im Jahr verdienen.
7. Als Altersrentner Angehörige pflegen?
Und damit vielleicht noch die Rente ein wenig aufbessern? Das funktioniert nur bei einer Alters-Teilrente. Der Clou: Eine solche Teilrente wird schon dann bezogen, wenn auf 1 (!) Prozent der Rente verzichtet wird - 99 Prozent verbleiben. Dann wickelt sich alles so ab, wie im Tipp 5 beschrieben. Mit Rentenerhöhungen in Höhe von rund 6 Euro bis 30 Euro pro Jahr Betreuungsleistung - je nach Pflegegrad und Pflegedauer.
8. Wer kann, kann länger arbeiten
Später als mit "65" Altersrente beiziehen? Der Rententräger belohnt solchen Fleiß: Mit einer Verzinsung von 0,5 Prozent der dann noch eingehende Beiträge - pro Monat, also 6 Prozent pro Jahr. Was man dabei aber berücksichtigen sollte: In der Zeit der Tätigkeit mit hoher Verzinsung des Gehaltes "ruht " die Rente - im Jahr bei einer 1000 Euro-Rente in Höhe von 12.000 Euro. Die könnte man neben dem Verdienst beziehen - natürlich ohne den 6 Prozent-Zuschlag.
9. Nach der Ausbildung gleich zum Amt
June Leute, die noch keine Ausbildungs- oder arbeitsstelle gefunden haben, sollten umgehend zur Agentur für Arbeit gehen und sich dort "Ausbildungsplatz/Arbeitssuchend" melden. Das bringt zwar kein Arbeitslosengeld (weil noch keine Beträge eingezahlt wurden), aber später mehr Rente wegen der Anrechnungszeit - je nach der Dauer der Suche nach einem Ausbildungsplatz/Arbeitsplatz.
10. Nachzahlung kann sich lohnen
In vielen Lebensläufen gibt es Zeiten, die nicht für die Rente berücksichtigt werden, wie während der Ausbildung oder des Studiums. Das kann man ausgleichen, wenn man noch keine 45 Jahre als ist. Dasselbe gilt, wenn man für eine vorzeitige Altersrente die Abschläge vermeiden will. Doch Vorsicht! Die Nachzahlungsbeträge sind oft in fünfstelliger Höhe. Der Rentenverischerungsträger rechnet es aus.
Beispiele:
Bei einer Bruttorente von 800 Euro im Monat in den alten Bundesländern und einem Jahr vorzeitigem Rentenbeginn (Rentenminderung 3,6 Prozent oder 28,80 Euro) müsste zum vollen Ausgleich der Rentenminderung ein Betrag von rund 6570 Euro in die Rentenversicherung eingezahlt werden.
Bei 100 Euro Rente und zwei Jahren vorzeitigem Rentenbeginn (Minderung 7,2 Prozent oder 72 Euro) sind rund 17.063 Euro aufzuwenden.
Wer bei einer Rente von 1200 Euro monatlich drei Jahre früher in Rente gehen möchte,, kann 130 Euro Rentenminderung (10,8 Prozent) durch rund 31954 Euro ausgleichen.
Ob hierzulande oder im Ausland: Unternehmen, die Kunden und Geschäftspartner zu Weihnachten oder zu andren Anlässen Geschenke machen möchten, sollten diese Tipps beachten:
Kleine Geschenke erhalten die Freundschaft - so ist es auch im Geschäftsleben. Als Geschenke gelten nicht nur die obligatorische Flasche Wein, sondern auch Karten zu Sport- oder Kulturveranstaltungen oder Reisen. Wir haben einige Tipps zusammengestellt, was Unternehmen bei geschäftlichen Geschenken im In- und Ausland beachten müssen.
Geschenke an Geschäftspartner im Inland
Wer Aufwendungen für Sachgeschenke als Betriebsausgaben absetzen will, muss die Höchstgrenze von 35 Euro pro Person und Jahr beachten. Für vorsteuerabzugsberechtigte Unternehmen sind diese 35 Euro der Nettobetrag.
Wird die 35-Euro-Grenze überschritten, sind Geschenke gar nicht als Betriebsausgabe absetzbar, auch nicht anteilig.
Ein Geringfügigkeitsgrenze liegt bei 10 Euro. Für Präsente, deren Wert darunter liegt, - sogenannte Steuwerbeartikel - wird nach Auffassung der Finanzverwaltung keine Steuer fällig. Weder beim Schenker noch beim Beschenkten.
Die Buchführung muss zu jedem Geschenk über 10 Euro den Beschenkten und den Anlass notieren.
Geschenke an Geschäftsfreunde können bei den Empfängern der Zuwendungen zu einem steuerpflichtigen geldwerten Vorteil führen und müssten dann von ihnen individuell versteuert werden. Dies kann vermieden werden, wenn der Unternehmer die betrieblich veranlasste Sachzuwendung nach Paragraf 37b EStG pauschal mit einem Steuersatz von 30 Prozent des Bruttowertes, also inklusive der Umsatzsteuer, plus Soli und Kirchensteuer versteuert.
Übernimmt ein Unternehmen bei Geschenken bis 35 Euro die Steuer für den Beschenkten, kann auch diese steuerlich geltend gemacht werden.
Wer ein Geschenk pauschal versteuert, muss das auch für alle anderen Zuwendungen an Kunden und Geschäftspartner binnen eines Jahres machen.
Auch bei der Pauschalversteuerung gibt es eine Höchstgrenze: Bei mehreren Geschenken an eine Person im Kalenderjahr ist eine Pauschalierung nur bis zu einem Gesamtwert 10 000 Euro möglich. Übersteigt eine Einzelzuwendung den Höchstbetrag von 10 000 Euro, ist dagegen die Pauschalierung hierfür in vollem Umfang ausgeschlossen.
Geldgeschenke können nicht pauschal versteuert werden, darunter fallen nur sogenannte Sachzuwendungen.
Geschenke an Geschäftspartner im Ausland
Geschenke ins Ausland müssen in Deutschland nicht pauschal versteuert werden, sofern der Beschenkte hierzulande nicht steuerlich erfasst ist.
Geschenke an ausländische Geschäftspartner sollten immer die kulturellen Gepflogenheiten berücksichtigen. Beispielsweise ist es unklug, in islamische Länder Alkohol zu verschenken.
Die Anmeldung, Deklaration und Kennzeichnung als Geschenk ist nicht immer nötig, aber meist ratsam.
Unternehmer sollten darauf achten, alle nötigen Dokumente beizulegen. Das umfasst auch die Rechnung, aus der der Warenwert hervorgeht.
Je nach Land gibt es unterschiedliche Verbote, was eingeführt werden darf, viele Länder sind heikel mit Lebensmitteln oder biologischen Produkten.
Zollfreigrenzen beachten: Ein Geschenk wird ad absurdum geführt, wenn der Beschenkte es erst gegen die Zahlung der Zollgebühren und eventuell auch der Umsatzsteuer abholen kann.
Detaillierte Informationen für einzelne Länder gibt es hier: heilbronn.ihk.de/ximages/1465805_geschenkeu.pdf
Quelle: IHK-Zeitschrift - Wirtschaft - September 2018, Seite 14
Nimmt ein Arbeitnehmer länger Urlaub oder Elternzeit, gibt es meist eine klare Vertretungsregelung. Kunden oder Geschäftspartner, die sich per E.Mail bei ihm melden, erhalten dann oft eine Abwesenheitsnotiz mit dem Verweis auf Ansprechpartner. Doch was gilt, wenn der Arbeitnehmer überraschend länger abwesend ist - etwa aufgrund einer Krankheit oder eines Unfalls - darf dann der Chef einfach auf sein Postfach zugreifen?
Auf E-Mails mit dienstlichem Bezug darf der Chef grundsätzlich zugreifen. Das bedeutet: Wenn sich nur berufliche Nachrichten im Postfach befinden, der Arbeitgeber also grundsätzlich private E-Mails im Büro verboten hat, darf er die E-Mails abrufen und bearbeiten. Dann muss er den Arbeitnehmer im genannten Notfall auch nicht vorher informieren.
Etwas anderes gilt, wenn der Chef private E-Mails in der Firma erlaubt hat - also private und berufliche Nachrichten ins Postfach einlaufen. Dann dürfen der Arbeitgeber und Kollegen in der Regel nicht einfach auf das Postfach zugreifen.
Bei Verstößen gegen das Persönlichkeitsrecht oder gegen Datenschutzregelungen drohen dem Arbeitgeber Bußgelder. Auch Schadenersatzforderungen des Arbeitnehmers sind bei Verstößen unter Umständen möglich.
Idealerweise sollte im Unternehmen vorab eindeutig geregelt sein, was bei längerer Abwesenheit erlaubt ist - etwa über eine Betriebsvereinbarung oder betriebliche Regelung. Dann können Arbeitnehmer für den Vertretungsfall beispielsweise bei der IT ein Passwort für ihr Postfach hinterlegen.
Die Arbeit im Home Office ist praktisch. Sie dann aber auch dazu verleiten, die geregelten Arbeitszeiten aus dem Blick zu verlieren. Der Arbeitgeber darf nicht verlangen, dass Mitarbeiter zuhause ohne Pause durcharbeiten oder übermäßig lange zu Hause vor dem Bildschirm tätig sind. Denn die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes sind auch im Home Office einzuhalten.
Die Regeln für Pausen, Höchstarbeitszeiten- und Mindestruhezeiten sowie Sonn- und Feiertage gelten für jeden Mitarbeiter, egal wo er arbeitet.
Die Regelarbeitszeit beträgt arbeitstäglich acht Stunden. Beschäftigte dürfen maximal zehn Stunden am Tag arbeiten und müssen dabei gesetzlich geregelte Pausen einhalten. Diese sind: 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden. 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden Beschäftigungszeit. Die Pausen dürfen nicht an den Arbeitsanfang oder an das Arbeitsende gelegt werden.
Zwischen Arbeitsende und Arbeitsbeginn müssen elf Stunden Ruhezeit liegen.
In Tarifverträgen oder in Betriebsvereinbarungen können abweichende Regelungen geschlossen werden.
Schützenhilfe für Arbeitnehmer von höchsten deutschen Bundesgericht: Unternehmen dürfen nicht ohne Grund einen Beschäftigten wiederholt mit befristeten Arbeitsverträgen abspeisen. Das Bundesverfassungsgericht bestätigte in einem in Karlsruhe veröffentlichten Beschluss das Verbot mehrfacher befristeter Verträge beim selben Arbeitgeber, das vom Bundesarbeitsgericht großzügig ausgelegt worden war (Aktenzeichen: 1BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14 - Beschluss vom 6. Juni 2018).
Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz darf ein Arbeitgeber ohne Grund einen Arbeitnehmer höchstens zwei Jahre befristet beschäftigen. So soll der Gefahr von sogenannten Kettenverträgen vorgebeugt werden, bei denen ein Arbeitsverhältnis immer wieder durch einen neuen befristeten Arbeitsvertrag verlängert wird.
Damit schützt der Staat das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform und den "strukturell unterlegenen Beschäftigten im Arbeitsverhältnis", so die Karlsruher Richter. Verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden sei es jedoch, wenn die grundlose Befristung als Brücke in eine Dauerbeschäftigung genutzt werde. Auch wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt oder von kurzer Dauer war, könne die Befristung zulässig sein. Als Beispiel nannte das Gericht Jobs während der Schul-, Studien- oder Familienzeit oder als Werkstudent.
Das Bundesarbeitsgericht hatte das Gesetz so ausgelegt, dass eine neue Befristung ohne Grund nach drei Jahren möglich ist. Dem schob das Bundesverfassungsgericht einen Riegel vor. Gerichte dürfen das Gesetz nicht gegen den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers auslegen.
Damit hatte ein Mann Erfolg, der bei einem großen Autozulieferer in Bamberg wiederholt befristet beschäftigt war und durch die Instanzen auf unbefristete Einstellung geklagt hatte (1 BvR 1375/16).
Quelle: Münchner Merkur Nr. 134, Wirtschaftsteil, 14.06.2018
Viele Menschen möchten früher in Rente gehen und können sich das auch leisten. Welche Möglichkeiten es für den vorgezogenen Ruhestand gibt, welche Abschläge fällig werden und was zu beachten ist. Ein Überblick.
Die politische Diskussion um ein höheres Rentenalter beeindruckt die Menschen wenig. Mehr als die Hälfte der Rentenversicherten arbeitet sowieso nicht bis zum regulären Renteneintritt. 2018 liegt dieser für das Geburtsjahr 1953 bei 65 Jahren und 7 Monaten und steigt schrittweise auf 67 Jahre an.
Die Zeitschrift "Finanztest" zeigt in ihrer Ausgabe Juni 2018, welche Wege Arbeitnehmern offen stehen, die früher aus dem Job aussteigen wollen. Der Artikel macht deutlich: Längst nicht jedem steht jeder Weg offen und die Varianten haben unterschiedliche finanzielle Konsequenzen. Wie hoch die Abschläge sind, die Frührentner in Kauf nehmen müssen, rechnet "Finanztest" am Beispiel eines Musterrentners mit dem Geburtsjahr 1958 vor - und zwar für einen Ausstieg nach 45 und nach 35 Versicherungsjahren wowie für den Ausstieg mit Altersteilzeit. Die Finanztester sagen auch, wieviel Steuern und Sozialabgaben von der Rente abgehen.
Um ihren Ausstieg optimal zu planen, sollten Versicherte prüfen, welche der Rentenoptionen für sie in Frage kommen. Versicherte mich Schwerbehinderung können zum Beispiel mit geringeren Einbußen früher in Rente gehen. Tipp: Schon für ihre Planung sollten Interessierte Steuern und Sozialabgaben miteinbeziehen, sie schmälern die spätere Rente teils erheblich. "Finanztest" hat die Höhe der Renten für einen Musterrentner durchgerechnet. Dieser fiktive Arbeitnehmer ist im Juni 1958 geboren und hat im Juli 1977 angefangen zu arbeiten. Er zahlt durchgehend in den alten Bundesländern in die Rentenkasse ein und hat immer 25 Prozent über dem Durchschnitt verdient. 2018 wären das ungefähr 3945 Euro im Monat. Die Tester haben mit dem neuen Rentenwert ab Juli 2018 gerechnet. Geht der "Finanztest"-Musterfall regulär im Juli 2014 in Rente, ist er 66 Jahre und erhält 1882 Euro.
Ausstieg nach 45 Versicherungsjahren
Mit 45 Versicherungsjahren gilt man in der Rentenversicherung als "besonders langjährig Versicherter" und kann ohne Kürzungen früher aussteigen, in der Rentenversicherung "Abschläge" genannt. Seit Einführung dieser Rentenreform im Jahr 2014 haben das knapp eine Million Menschen getan. Das Renteneintrittsalter steigt allerdings. 2018 kann der Jahrgang 1955 mit 63 Jahren und 6 Monaten in Rente gehen. Für den "Finanztest"-Musterfall heißt das: Im Juli 2022 vorzeitige Rente für besonders langjährig versicherte mit 64 Jahren und 1802 Euro.
Ausstieg nach 35 Jahren
Um als "langjährig Versicherter" früher in Rente zu gehen, reichen 35 Versicherungsjahre, weil hier auch Zeiten des Studiums oder Zeiten der Arbeitslosigkeit dazuzählen, schaffen das deutlich mehr Menschen. Möglich ist das jetzt und künftig mit 63 Jahren. Wer die Option nutzt muss mit deutlich gekürzter Rent planen. Es gibt jedoch die Möglichkeit, diese Rentenabschläge auszugleichen. Günstig ist das allerdings nicht.
Die Rechnung für den "Finanztest"-Musterfall: Im Juli 2021 vorzeitige Rente mit 63 Jahren und 1571 Euro.
Ausstieg über den Betrieb: Altersteilzeit
Für viele Arbeitnehmer ist Altersteilzeit eine Option, um über den Betrieb früher in den Ruhestand zu gehen. Im Blockmodell kann sie sogar so gelegt werden, dass das Arbeitsleben vor dem 63. Geburtstag endet. Im Kontiniutätsmodell wird einfach reduziert weitergearbeitet. Das ermöglicht einen gleitenden Ausstieg aus dem Berufsleben. Rechnung für den "Finanztest"-Musterfall: Ab Juli 2019 zwei Jahre Altersteilzeit mit 1973 Euro Gehalt und anschließende Rente für langjährig Versicherte von 1564 Euro.
Steuern und Sozialabgaben
Neurentner sollten in ihre Rechnungen unbedingt Steuern und Sozialabgaben mit einbeziehen, da sie die Rente teilweise noch einmal beträchtlich kürzen. Ein Rentner, der sich 2018 mit 1882 Euro Monatsrente (22 584 Euro im Jahr) zur Ruhe setzt, muss auf jeden Fall eine Steuererklärung abgeben. Seine gesetzliche Rente liegt klar über dem jährlichen Grundfreibetrag von derzeit 9000 Euro (Ehepaare 18 000 Euro). Von 22 584 Euro Jahresrente sind 76 Prozent steuerpflichtig und 24 % steuerfrei.
Der steuerfreie Anteil sinkt ja nach Rentenbeginn stufenweise. Alle, die sich 2040 zur Ruhe setzen, haben gar keinen Steuerfreibetrag zur Rente mehr, sondern müssen ihre komplette Rente versteuern. Ein früherer Rentenbeginn ist also steuerlich günstig, weil der Freibetrag dann höher ausfällt. Beim Neurentner 2018 zieht das Amt von 22 584 Euro Jahresrente 24 Prozent Rentenfreibetrag ab - 5420 Euro. Es bleibt ein steuerpflichtiger Anteil von 17164 Euro.
Für die Krankenversicherung zahlt der Rentner 7,3 Prozent auf seine gesetzliche Monatsrente. Dies ist die Hälfte des allgemeinen Beitragssatzes. Die andere Hälfte trägt der Rentenversicherer. Alleine zahlen die Rentner den Zusatzbeitrag der Krankenkasse - im Durchschnitt ein Prozent. Hinzu kommt der volle Pflegeversicherungsbeitrag: 2,55 Prozent für Eltern mit Kindern; 2,8 Prozent für kinderlose Eltern. Eltern zahlen also insgesamt 10,85 Prozent Sozialabgaben. Von 1882 Euro Monatsrente gehen 204 Euro pro Monat ab (2488 Euro im Jahr).
Bei der Steuer werden diese Sozialabgaben dann auch von den Einkünften abgezogen. Außerdem erkennt das Finanzamt noch eine Werbekostenpauschale von 102 Euro pro Jahr an. Es bleibt ein zu versteuerndes Jahreseinkommen von 14 614 Euro. Dies sind 1218 Euro im Monat. Dafür sind monatlich 93 Euro Steuern fällig. Mehr Informationen zu den Steuerregeln für Renten gibt es kostenlos im Internet (www.test.de/steuern-rentner).
Rechnung für den "Finanztest"-Musterfall: Von 1882 Euro Bruttorente bleiben dem Beispiel nach Abzug von Sozialabgaben (204 Euro) und Steuern (93 Euro) noch 1585 Euro Rente übrig.
Immer mehr Beschäftigte können ihre Arbeitszeit im Unternehmen per Arbeitszeitkonto erfassen lassen. Solche Konten könnten als Instrument dienen, um für "für Beschäftigte mehr Zeitsouveränität und für Betriebe Flexibilitätsspielräume zu schaffen", erklärte das Institut für Arbeitsmarkt- und Betriebsforschung (IAB). Von 1999 bis 2016 stieg der Anteil der Beschäftigten mit einem Arbeitszeitkonto laut einer IAB-Studie von 35 auf 56 Prozent. Der Anteil der Betriebe, die solche Konten führen, verdoppelte sich in dem Zeitraum von 18 auf 35 Prozent. Modelle, die eine kurzfristige Anpassung des Einsatzes ermöglichen, sind laut IAB weit verbreitet. Der Anteil der Betriebe mit separaten Langzeitkonten dagegen stagniere seit Jahren bei zwei Prozent, heißt es in der Studie des Instituts. Mit Langzeitkonten sind etwa längere Freistellungen oder Familienzeiten möglich.
Quelle: Münchener Merkur Nr. 139, Mittwoch 20.06.2018/Wirtschaft
E-Mails, der Aufenthaltsort - und vielleicht sogar der Gesundheitszustand: Noch nie hatten Arbeitgeber so viele Möglichkeiten wie heute, Mitarbeiter zu überwachen. Erlaubt ist das aber nur selten. Und Verstöße können neuerdings sogar sehr teuer werden.
Bei manchen Arbeitgebern gilt heute immer noch das Prinzip "Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser." Deshalb spielt auch das Thema Arbeitsplatzüberwachung heute in vielen Unternehmen eine Rolle. Wobei die Kontrollmöglichkeiten von der reinen Arbeitszeiterfassung bis hin zu konkreten Überwachungsmaßnahmen reichen, um zum Beispiel Fehlverhalten der Mitarbeiter aufzudecken.
Aus vielen Betrieben ist bekannt, dass es immer wieder Probleme mit unzulässiger Arbeitsplatzüberwachung gibt. Wie groß das Problem ist, ist allerdings unklar. Die Vorfälle häufen sich zwar, aber offizielle Zahlen dazu gibt es nicht.
Die Lust am Überwachen steigt offenbar mit den technischen Möglichkeiten: Da gibt es die versteckte Kamera am Arbeitsplatz oder die heimlich aufgespielte Software am Dienstcomputer. Aber auch GPS-Tracker in Dienstfahrzeugen und Smartphones, mit denen sich Mitarbeiter auf Schritt und Tritt überwachen lassen, sind keine Seltenheit mehr. Davon merken Arbeitnehmer zunächst nichts.
Natürlich nutzt nicht jeder Arbeitgeber die Überwachungsmöglichkeiten, die er theoretisch hat. Das bloße Potential ist deshalb noch kein Anlass zur Panik. Nicht jede Überwachung ist falsch. Unter Berücksichtigung aller schutzwürdigen Interessen kann eine Überwachung im Einzelfall durchaus legitim sein, zum Beispiel aus versicherungsrechtlichen Gründen oder zur Überwachung der Arbeitsschutzvorschriften.
Der Eindatz von GPS-Trackern zur Ortung von Krankenwagen oder Geldtransportern ist sicher sinnvoll, aber zur invasiven Überwachung von Mitarbeitern unzulässig. Die Ortung betrifft ja nicht nur den Job, sondern bei erlaubter privater Nutzung des Dienstwagens auch den Privatbereich.
Damit gibt es gleich zwei Gründe dafür, warum den Kontrollmöglichkeiten durch den Arbeitgeber enge Grenzen gesetzt sind. Denn viele theoretisch mögliche Überwachungspraktiken verletzen erstens die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter - und zweitens das Datenschutzrecht.
Letzteres spielt seit dem 25. Mai 2018 eine deutlich größere Rolle. Seitdem gilt die neue EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO), mit mehr Rechten für Arbeitnehmer und neuen Regeln für Arbeitgeber. Die Grundlagen des Datenschutzes auf der Arbeit ändern sich dadurch aber nicht: Grundsätzlich dürfen nur die Daten erhoben und verarbeitet werden, die zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind. Das sind etwa persönliche Daten wie Adresse und Familienstand für die Lohnabrechnung.
Je nach Job und Situation kann deswegen zum Beispiel auch eine Überwachung des E-Mail-Verkehrs rechtens sein - allerdings nicht ohne Einwilligung des Betriebsrates oder eine entsprechende Betriebsvereinbarung.
Zudem kommen auf den Arbeitgeber durch das neue Gesetz nun umfangreiche Aufklärungs- und Unterrichtungspflichten zu: Denn neben eine rexpliziten Einwilligung zur Verarbeitung seiner Daten kann der Mitarbeiter nun jederzeit Widerspruch dagegen einlegen oder die Herausgabe und Löschung seiner bereits vorhandenen Daten verlangen.
Eine heimliche Überwachung der Mitarbeiter bleibt damit verboten. Es sei denn, der Arbeitgeber hat im Einzelfall begründete Verdachtsmomente für schwere Verfehlungen oder strafbare Handlungen - aber keinerlei effektive und angemessene Alternativen, dem Mitarbeiter das auch zu beweisen. Bloße Ermittlungen ins Blaue hinein sind dagegen verboten.
Der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland soll zum 1. Januar 2019 von derzeit 8,84 Euro auf 9,19 Euro steigen. Zum 1. Januar 2020 soll eine weitere Erhöhung auf 9,35 Euro folgen. Das empfiehlt die zuständige Kommission aus Vertretern von Arbeitgebern, Gewerkschaften und Wissenschaft.
Die Bundesregierung muss die künftige Höhe des Mindestlohns noch per Verordnung umsetzen. Die umstrittene allgemeine Lohnuntergrenze war Anfang 2015 eingeführt worden. Bereits 2017 war sie zum ersten Mal von 8,50 Euro auf 8,84 Euro angehoben worden.
Die Kommission orientiert sich bei der Anspassung des Mindestlohns grundsätzlich an der Entwicklung der durchschnittlichen Tariflöhne. Sie soll dann eine "Gesamtabwägung" treffen. Unter einen Hut zu bringen sind dabei der Mindestschutz der Arbeitnehmer, faire Wettbewerbsbedingungen und das große Ziel, Beschäftigung nicht zu gefährden. Dabei gibt es einen gewissen Spielraum, was genau in die Berechnung einbezogen wird.
Das Votum in der Kommission fiel einstimmig. Die erste Anhebungsstufe zum 1. Januar 2019 auf 9,19 Euro brutto pro Stunde entspricht dem Betrag, der sich nach Angaben des Statistischen Bundesamtes rein rechnerisch aus dem Tarifindex ergibt. Laut Kommission berücksichtigt die zweite Anhebungsstufe auf 9,35 Euro auch Tarifabschlüsse im ersten Halbjahr 2018.
Die Gewerkschaften hatten für einen "ordentlichen Zuschlag" geworben. Das arbeitgerbernahe Institut der deutschen Wirtschaft (IW) warnte dagegen vor einer stärkeren Anhebung aus auf 9,19 Euro. Die Bundesregierung richtet sich bei der Umsetzung der künftigen Höhe des Mindestlohns in aller Regel nach dem Vorschlag der eigens eingerichteten Kommission.
Der gesetzliche Mindestlohn gilt für alle volljährigen Arbeitnehmer - außer für Langzeitarbeitslose nach einer Arbeitsaufnahme in den ersten sechs Monaten. Auf für Azubis, Menschen mit Pflichtpraktikum oder Praktika unter drei Monaten gilt der Mindestlohn nicht. Daneben gibt es in mehreren Branchen Mindestlöhne, die über der Lohnuntergrenze liegen.
Knapp 1,4 Millionen Jobs sind im vergangenen Jahr mit dem gesetzlichen Mindestlohn von 8,84 Euro bezahlt worden. Das waren rund 400 000 weniger als im Vorjahr mit dem alten Mindestlohn von 8,50 Euro, wie das Statistische Bundesamt mitteilte. Die Behörde vermutet, dass in manchen Fälle die betroffenen Beschäftigten 2017 mehr verdient haben als den Mindestlohn.
Gut die Hälfte der Beschäftigungsverhältnisse mit Mindestlohn entfiel auf Minijobs (700 000). In Teilzeit wurden 400 000 Jobs ausgeübt und lediglich 200 000 in Vollzeit.
Die Schmerzen, der lange Aufenthalt in der Klinik, die anschließende Reha: Eine Krankheit trifft Arbeitnehmer oft schon schlimm genug. Und dann schickt der Arbeitgeber auch noch die Kündigung. Aber ist ein Rauswurf wegen Krankheit rechtens?
Einmalige Erkrankungen, die normalerweise innerhalb weniger Wochen restlos verheilen, können nie ein Kündigungsgrund sein. Vermutlich wiederkehrende oder lang andauernde Krankheiten können indes mitunter durchaus zum Rauswurf führen.
Generell ist nicht die Krankheit der Kündigungsgrund. Vielmehr sind es die zukünftigen Fehlzeiten oder die andauernde Arbeitsunfähigkeit. Es geht bei einer krankheitsbedingten Kündigung nicht darum, den Arbeitnehmer abzustrafen. Hintergrund ist vielmehr, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten und die Arbeitsunfähigkeit zu Belastungen für den Arbeitgeber führen, die ihm nicht länger zumutbar sind.
Damit eine krankheitsbedingte Kündigung auch vor Gericht Bestand hat, müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein:
Erstens muss eine langfristig negative Prognose für den Arbeitnehmer vorliegen. Es muss zum Kündigungszeitpunkt eine Prognose geben, dass weitere Erkrankungen im bisherigen Umfang zu erwarten sind.
Zweitens müssen aufgrund der Prognose betriebliche oder wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers stark beeinträchtigt sein.
Drittens muss eine Interessenabwägung erfolgen - berücksichtigt werden dabei unter anderem die Dauer des Arbeitsverhältnisses, eine Schwerbehinderung sowie die Familiensituation - ob es etwa für Kinder eine Unterhaltspflicht gibt.
Bei einer Erkrankung, die auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist, hat der Arbeitgeber die Beeinträchtigungen des Beschäftigten in der Regel hinzunehmen.
Vor einer Kündigung wegen Krankheit muss der Chef prüfen, ob es keine andere Lösung gibt. Er steht in der Pflicht, länger erkrankten Beschäftigten ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Dabei setzen sich Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Betriebsrat zusammen, um die Gründe für die krankheitsbedingten Fehlzeiten aufzuspüren und möglichst zu beseitigen. Das Angebot für ein BEM ist unabhängig von der Betriebsgröße ein MUSS.
Das gilt auch, wenn kein Betriebsrat vorhanden ist oder sich der Arbeitnehmer noch in der Probezeit befindet.
Eine Folge kann sein, dass der Chef den bisherigen Arbeitsbereich des Beschäftigten umgestaltet. Oder er kann dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz zuweisen.
Unterlässt der Arbeitgeber vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung das BEM oder macht er dabei Fehler, hat der Arbeitnehmer im Fall eines Rauswurfs bessere Karten im Kündigungsschutzverfahren. Denn das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass ein unterlassenes BEM dazu führt, dass der Arbeitgeber im Verfahren eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast trägt.
Krankheitsbedingte Kündigungen teilen Arbeitsgerichte häufig in in vier Kategorien ein:
Häufige Kurzerkrankungen:
Sie können zu einer Kündigung führen, wenn ein Mitarbeiter in den zurückliegenden zwei Jahren pro Jahr jeweils mehr als sechs Wochen durch eine Krankheit arbeitsunfähig war. Oft gibt es die Vermutung, dass der Beschäftigte auf künftig krankheitsbedingt fehlen wird. Der Mitarbeiter könnte dem Attest entgegensetzen, in dem er für die Zukunft mit einer positiven Gesundheitsentwicklung rechnet. Das Unternehmen wiederum kann leicht nachweisen, dass die häufigen Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers zu Betriebsablaufstörungen führen.
Dauernde Arbeitsunfähigkeit:
Der Beschäftigte ist dauerhaft nicht in der Lage, die vertraglich vereinbarten Leistungen zu erbringen. Eine dauernde Arbeitsunfähigkeit liegt auch vor, wenn völlig ungewiss oder nicht absehbar ist, wann genau der Beschäftigte wieder arbeitsfähig ist. Als "absehbar" gilt in diesem Zusammenhang ein Zeitraum von bis zu 24 Monaten.
Lang andauernde Erkrankung:
Der Beschäftigte ist zum Zeitpunkt der Kündigung für eine lange Zeit, zumindest für einige Monate arbeitsunfähig erkrankt. Außerdem muss die Krankheit für eine längere oder nicht absehbare Zeit andauern. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen geltend machen. So kann er auf Probleme verweisen, etwa bei der zeitlich begrenzten Einstellung von Aushilfskräften.
Krankheitsbedingte Leistungsminderung:
Sie liegt vor, wenn ein Beschäftigter die vertraglich vereinbarte Leistung nicht mehr in vollem Umfang erbringen kann und sich dies voraussichtlich auch nicht ändert in den auf die Kündigung folgenden 24 Monaten. Kann der Vorgesetzte den Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz einsetzen, der seinem verminderten Leistungsvermögen entspricht, oder vorhandene Defizite etwa durch Schulungen verringern, ist eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam.
Verschlüsselte Nachrichten kennt man eigentlich eher aus Agentenfilmen. Aber auch im Job spielen sie eine Rolle - zum Beispiel in Arbeitszeugnissen, mit ihren Standardfloskeln, die aber je nach Nuance ganz unterschiedliche Bedeutungen haben. Solche Baukasten-Formulierungen gibt es auch in Stellenanzeigen.
Steckt dahinter eine ähnliche Geheimsprache wie im Zeugnis?
Nein. Einen Code wie bei Zeugnissen gibt es in Stellenanzeigen nicht. Die Formulierungen in Zeugnissen sind durch Gerichtsentscheidungen geprägt und haben sich über Jahre hinweg entwickelt. Das ist bei Inseraten für freie Jobs nicht der Fall. Allerdings kann man auch bei Stellenanzeigen zwischen den Zeilen lesen. Oft lässt sich so einiges herausfinden, das nicht explizit in der Anzeige steht.
Es gibt Anzeigen, die transportieren direkt ein Gesamtbild des Unternehmens und der zu besetzenden Stelle. Erwarten dürfen Jobsuchende, zudem dass die Anzeige dem annoncierten Job entspricht: Für eine Aushilfskraft reicht eine kleine Anzeige, bei Vollzeitjobs mit Verantwortung braucht es mehr Informationen.
Das richtige Maß an Informationen, ein guter Gesamteindruck vom Unternehmen - klingt erst mal nicht besonders schwierig, oder? Eine perfekte Stellenanzeige zu verfassen, ist eine hohe Kunst.
Im Idealfall hat ein Unternehmen die Stellenausschreibung als Anlass für eine kleine Strategie-Analyse genommen. Das Team soll reflektieren: Welche Kompetenzen und Fähigkeiten brauchen wir genau? Dies führt dazu, dass Bewerber bestenfalls gleich sehen, ob ein Job zu ihnen passt.
Warum halten so viele Stellenanzeigen dann trotzdem die die ewig gleichen Floskeln?
Die Gründe dafür sind zu vielfältig wie die Unternehmen selbst. Manche möchten vielleicht einen Weg finden, vor allem Frauen anzusprechen, ohne gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu verstoßen. Andere haben die klassischen Formulierungen als Personaler vor Jahren gelernt und setzen sie heute noch ein. Und wieder andere orientieren sich beim Texten der Stellenanzeigen an schon vorhandenen Beispielen.
Dabei sind die feinen Nuancen eigentlich wichtig:
So unterscheidet sich ein "attraktives Gehalt" von einem "überdurchschnittlichen Gehalt". Denn Attraktivität liegt im Auge des Betrachters. Nur die Formel "überdurchschnittlich" stellt tatsächlich einen besonders hohen Lohn in Aussicht.
Eine unglückliche oder unverständlich formulierte Stellenanzeige bedeutet allerdings nicht, dass der angebotene Job nichts taugt. Bei Fragen rund um die Stellenausschreibung sollten sich Interessierte direkt an den potentiellen Arbeitgeber wenden. Denn selten beantworten die Anzeigen alle Fragen eines Bewerbers.
"Was bedeutet Teilzeit konkret?" Das lass ich mir am besten am Telefon erklären.
Manche Formulierungen seien auch einfach zweideutig - ein Code steckt da nicht unbedingt dahinter.
"Dynamisches Unternehmen". Das kann einerseits heißen, dass das Unternehmen schnell wächst und man viele Aufstiegsmöglichkeiten hat, aber andererseits auch, dass chaotische Zustände herrschen. Im Zweifelsfall lohnt sich bei solchen Floskeln eine Recherche auf Online-Bewerbungsportalen.
Eine weitere Formulierung, bei der Bewerber stutzen sollten, ist die "ab sofort" zu besetzende Stelle. Dann stellt sich die Frage ob dem Vorgänger vielleicht fristlos gekündigt wurden und warum? Das kann ein wertvoller Hinweis auf den Job sein.
Wenn in einer Anzeige für einen Kraftfahrer beispielsweise "positives Auftreten" gewünscht ist, müssen Bewerber mit Kundenkontakt rechnen. Es ist jedoch nicht ratsam, jede einzelne Floskel in einer Stellenausschreibung überzuinterpretieren und auseinander zunehmen.
Außerdem sollte man die Anforderungen einer Anzeige nicht zum Dogma der Bewerbung machen. Wer seine Traumstelle gefunden hat, sollte sich bewerben - auch wenn er nicht alle Anforderungen erfüllt. Natürlich hätten Unternehmen am allerliebsten genau das, was sie schreiben. Oft gibt es diesen perfekten Bewerber jedoch nicht.
Wer einen Job unbedingt will und 60 Prozent der Anforderungen erfüllt, sollte sich dennoch bewerben.
Welche Steuerklassen sind optimal? Das fragen sich nicht nur frisch vermählte. Auch wenn ein Ehepartner weniger oder mehr verdient als zuvor oder in den Ruhestand geht, kann eine Änderung sinnvoll sein.
Es gibt sechs Steuerklassen: I und II für Nichtverheiratete, für Ehepaare die Kombinationen III und V; IV und IV; IV+Faktor und IV+Faktor. Die höchste Klasse VI gilt für lohnsteuerpflichtige Nebenjobs. Ihre derzeitige Steuerklasse können Arbeitnehmer entweder beim Finanzamt abfragen oder unter "Mein Elster" im Elsterportal (elster.de) nachsehen. Heirat, Jobverlust, Ruhestand - oft lohnt sich der Wechsel der Steuerklasse. Darauf weist die Zeitschrift "Finanztest" hin - und beantwortet sechs wichtige Fragen zum Thema.
Wir wollen heiraten. Müssen wir unsere Steuerklasse ändern?
Nach der Hochzeit sind Sie beide automatisch in der Steuerklasse IV. Danach können Sie ganz nach Wunsch die Klasse III/V oder IV+Faktor/IV+Faktor kombinieren. Die Höhe der Lohnsteuer in Steuerklasse IV entspricht der der in Klasse I. Verdienen Sie beide gleich viel, ist meist die IV/IV optimal. Ist Ihr Einkommen jedoch unterschiedlich hoch, sollten Sie mit einem Steuerrechner vergleichen, ob die III/V oder IV+Faktor/IV+Faktor günstiger für Sie ist.
Tipp: Mit der IV/IV sind sie nicht zur Steuererklärung verpflichtet, wenn Sie weder Lohnersatzleistungen noch Krankengeld erhielten. Machen Sie trotzdem eine, dann können Sie noch Steuerabzüge (etwas durch Kosten für haushaltsnahe Dienstleistungen) geltend machen. Nur so erhalten Sie zu viel gezahlte Steuer zurück.
Wann sollen wir als Ehepaar zu den Klassen III und V wechseln?
Sie sollten wechseln, wenn ein Partner allein rund 60 Prozent des Familienbruttos erzielt. Der Hauptverdiener nimmt dann die III und hat mehr Netto, weil er viel weniger Lohnsteuer als in der IV zahlt. Der andere Partner mit weiniger Einkommen muss dann die V nehmen und relativ hohe Abzüge.
Mit der III/V können Sie sich ein hohes monatliches Familieneinkommen sichern, weil beim Ehepartner mit Steuerklasse III Freibeträge wie der Grundfreibetrag von derzeit 9000 Euro angerechnet werden, die eigentlich dem Ehepartner mit der V zustehen.
Achtung: Mit der III/V müssen Sie eine Steuererklärung abgeben. Häufig kommt es zur Steuernachforderung. beträgt sie mehr als 400 Euro, kann das Finanzamt für das kommende Jahr Vorauszahlungen verlangen.
Tipp: Noch mehr Netto kam man in der Klasse III rausholen, wenn man Freibeträge anrechnen lässt, die dem Partner zustehen - wie ein Schwerbehindertenpauschalbetrag.
Wann lohnt sich für uns als Ehepaar Klasse IV+Faktor für beide?
Das ist für Sie perfekt, wenn Sie Steuernachforderungen vermeiden wollen. Bei IV+Faktor ermittelt das Finanzamt einen Rechenfaktor anhand Ihres konkreten Bruttoeinkommens, um die Lohnsteuer fas genau zu berechnen.
Tipp: Untauglich ist diese passgenaue Rechnung, wenn sich Ihr Einkommen verändert. Gehaltserhöhungen, Bonuszahlungen und Prämien sorgen dafür, dass der Faktor nicht mehr passt und das Amt nach der Steuererklärung mehr Steuern verlangt.
Muss mein Ehemann einen Steuerklassenwechsel zustimmen?
Nicht in jedem Fall. Seit 2018 können Sie von der Klasse III oder V in die Steuerklasse IV wechseln - auch ohne dass Ihr Mann zustimmt. Er kommt dann auch in IV. Früher ging das nur bei gemeinsamem Antrag.
Tipp: Wollen Sie von der IV in die Steuerklasse III oder V wechseln, müssen Sie das als Ehepaar gemeinsam beantragen.
Was muss ich als Ehefrau tun, um mehr Elterngeld zu bekommen?
Sie müssen rechtzeitig vor der Geburt des Kindes die Steuerklasse III haben. Denn für die Höhe des Elterngeldes ist - wie bei anderen Lohnersatzleistungen - das vorherige Nettogehalt maßgeblich. Das ist in der Steuerklasse III am höchsten, weil die Lohnsteuer am geringsten ist. Zwar muss dann Ihr Mann die V nehmen und höhere Lohnsteuerabzüge hinnehmen. Aber die zuviel gezahlte Lohnsteuer erhalten Sie nach der Steuererklärung zurück. Damit die Behörde den Wechsel der Steuerklasse akzeptiert, müssen Fristen eingehalten werden.
Elterngeld: Sie müssen schnell sein. Sobald Sie schwanger sind, sollten Sie in der neuen Steuerklasse III sein - spätestens sieben Monate vor Beginn des Mutterschutzes, sonst rechnet die Elternkasse mit der alten Steuerklasse.
Mutterschutzgeld: Die günstigere Steuerklasse für höhere Leistungen sollte spätestens drei Monate vor Beginn des Mutterschutzes gelten. Eine Garantie auf mehr Geld gibt es nicht. Der Chef muss den Wechsel nur akzeptieren, wenn er steuerlich sinnvoll ist. Ein Wechsel zu IV+Faktor geht aber immer.
Arbeitslosengeld: Schon im Januar des Jahres, in dem die Arbeitslosigkeit beginnt, muss die günstigere Klasse gelten. Später akzeptiert die Arbeitsagentur nur steuerlich sinnvolle Wechsel, etwa zur Klasse IV+Faktor oder in Klasse III für den Besserverdienenden.
Kurzarbeitergeld: Als Kurzarbeiter kann man vor und während der Kurzarbeit wechseln.
Krankengeld: Die neue Steuerklasse muss spätestens einen Monat vor dem absehbaren Beginn der Arbeitsunfähigkeit gelten.
Tipp: Ist Ihnen das Netto des Hauptverdieners mit der V zu knapp zum Leben, sollten Sie beide IV nehmen.
Haben Sie eine Frist verpasst, ist ein Wechsel zu IV+Faktor immer möglich.
Wann bekommen Nichtverheiratete die Lohnsteuerklasse II?
Ohne Trauschein sind Sie in der I. Leben Sie allein mit Ihrem Kind in einem Haushalt, können Sie in die II wechseln, wenn das Kind bei Ihnen gemeldet ist und Ihnen Kindergeld zusteht. Das Beantragen Sie mit dem Formular "Versicherungserklärung zum Entlastungsbeitrag". Mit der II haben Sie gleich mehr Netto, weil 1908 Euro Entlastungsbetrag für Alleinerziehende im Jahr berücksichtigt werden. Für jedes weitere Kind sind es 240 Euro mehr (Stand Juli 2018).
Wer eine Altersrente bezieht, dann trotzdem weiter arbeiten und Geld verdienen. Die Rente wird dadurch nicht gekürzt. Es gibt aber Besonderheiten - etwa bei der Krankenversicherung.
Als Rentner nur noch zu Hause die Einfahrt fegen - das ist nicht jedermanns Sache. Viele wollen sich weiterhin mit ihren Fähigkeiten einbringen oder zusätzlich zur Rente ein paar Euro verdienen. Das ist in der Regel ohne Weiteres möglich. Grundsätzlich gilt für ältere Menschen, die ihre Rente aufbessern wollen: "Man sollte nur das machen, was man kann und was einem Spaß macht."
Nach einer Statistik der Bundesagentur für Arbeit (BA) hatten zum Stichtag 30. September 2017 knapp 1,05 Millionen Menschen in Deutschland im Alter von über 65 Jahren einen Mini-Job. Die meisten von ihnen - über 144 000 - arbeiteten in Berufen der Unternehmensführung oder -organisation. Das kann etwa ein Job als Berater in einer Firma sein. Über 124 000 waren in einem Reinigungsberuf tätig.
Reguläres Rentenalter
Viele arbeiten auch als Fahrer, Zusteller, als Verkäufer oder im Bereich des Güterumschlags. Ob diese über 65-jährigen bereits Rente beziehen, ist nicht bekannt. Bei Erreichen eines bestimmten Alters - zum Beispiel mit 65 Jahren - ist man nicht automatisch Bezieher einer Rente. Eine Altersrente gibt es grundsätzlich nur auf Antrag. Wann das reguläre Rentenalter erreicht ist, hängt vom Geburtsjahrgang ab. Versicherte des Jahrgangs 1953, die im Jahr 2018 das 65. Lebensjahr erreichen, erreichen das reguläre Rentenalter mit 65 Jahren und sieben Monaten. Für jüngere Jahrgänge steigt die Grenze in den kommenden Jahren schrittweise auf 67 Jahre an. Wann das reguläre Beschäftigungsverhältnis endet, ist dem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag zu entnehmen. Wer sich unsicher ist, sollte bei der Personalabteilung nachfragen.
Arbeitet ein Beschäftigter nach Erreichen der regulären Altersgrenze weiter, dann muss er nicht zwangsläufig zusätzlich zu seinem Einkommen seine Rente beziehen - er kann die Rente auch hinausschieben. Für jeden hinausgeschobenen Monat erhöht der Arbeitnehmer seine Rente um einen Zuschlag von 0,5 Prozent. Wird der Rentenbeginn um ein Jahr verschoben, dann ist das ein Plus von 6 Prozent (0,5 Prozent multipliziert mit zwölf Monaten). Werden in dieser Zeit weiter Beiträge zur Rentenversicherung gezahlt, erhöht sich die Rente zusätzlich.
Rente beziehen und nebenbei arbeiten
Möglich ist auch, eine Altersrente zu beziehen und nebenbei zu arbeiten. Rentner können in beliebiger Höhe hinzuverdienen. Die Rente wird dadurch nicht gekürzt. Allerdings steigt das zu versteuernde Einkommen. Rentenversicherungsbeiträge müssen betroffene Arbeitnehmer nicht bezahlen. Lediglich der Arbeitgeber zahlt bei abhängig beschäftigten weiter in die Rentenkasse ein. Die Rente erhöht sich aber für den Arbeitnehmer nicht.
Beschäftigte können auch gegenüber ihren Arbeitgeber erklären, zusätzlich selbst den Arbeitnehmeranteil entrichten zu wollen. Dann erhöht sich durch die eigenen und die vom Arbeitgeber gezahlten Rentenversicherungsbeiträge die Rente zum 1. Juli des Folgejahres.
Wer bereits eine Rente bezieht, kann sie übrigens durch die Zahlung freiwilliger Beiträge erhöhen. Möglich ist dies für Bezieher einer Altersrente, solange das reguläre Rentenalter noch nicht erreicht ist.
Bezieht jemand eine Altersrente mit Abschlägen, hat er die Option, diese durch Sonderzahlungen ganz oder teilweise auszugleichen. Auch hier ist eine Zahlung zur bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze möglich. In beiden Fällen empfiehlt sich eine individuelle Beratung durch die Rentenversicherung.
Reduzierter Anspruch auf Krankengeld
Beachten sollten Senioren: Wer eine Altersrente bezieht und parallel arbeitet, hat keinen Anspruch auf Krankengeld, wenn er länger als sechs Wochen krank ist. Im Gegenzug ist der Beitrag zur Krankenversicherung geringer (halber Beitrag). Sind ältere Arbeitnehmer für längere Zeit krank, dann kann die Krankenkasse verlangen, dass der Betroffene einen Rentenantrag stellt.
Die Auswirkungen eines Hinzuverdienstes auf die Krankenversicherung, aber auch steuerliche Aspekte sollten Bezieher von Altersrente in jedem Fall mit ihrer Krankenkasse beziehungsweise mit einem Steuerberater oder Lohnsteuerhilfeverein besprechen.
Eine andere Form des Hinzuverdienstes im Alter ist ehenamliches Engagement. Einkünfte aus einem Ehrenamt können ebenfalls beitragspflichtiges Einkommen sein. Es gilt: Bis zu 6300 Euro im Kalenderjahr sind anrechnungsfrei zur Altersrente und können hinzuverdient werden.
Sinnvolle Arbeit ist 93 Prozent der Beschäftigten wichtig.
Vielleicht haben Sie schon von diesem Buch gehört: Es ist kürzlich erschienen und heißt "Bullshit Jobs", was, magenschonend übersetzt, "Schwachsinns-Arbeit" bedeutet. Der bekannte Anthropologe David Graeber stellt darin die These auf, dass Menschen zunehmend Tätigkeiten ausüben, die sie selbst für völlig sinnlos halten - so, als würden sie acht Stunden am Tag die Wüste staubsaugen. Völlig ballaballa, aber gut bezahlt.
Kann das gesund sein?
Man könnte dazu den großen Teilzeit-Philisophen Jupp Heynckes befragen, der mal erklärte, es sei "ganz wichtig, dass man mit Freude bei der Arbeit ist". Aktueller ist aber eine Studie der Krankenkasse AOK, die mehr oder weniger das Gleiche aussagt. Eine der Thesen: Arbeit, die als sinnvoll empfunden wird, hält gesund. Ganze 93 Prozent der 2030 Befragten gaben an, dass sie das Gefühl von Sinnhaftigkeit im Job brauchen. Zum Vergleich: Ein hohes Einkommen ist nur 60,8 Prozent wichtig. Außerdem kommt es vielen darauf an, sich am Arbeitsplatz wohl zufühlen (98,4 Prozent) oder die Loyalität des Unternehmens zu spüren (96,8 Prozent).
Sie merken: Der "Fehlzeiten Report 2018" ist ein kleiner Einblick in die Arbeitnehmer-Seelen dieses Landes - und ein Service-Büchlein für die Chef-Etagen.
Botschaft: Je höher das Sinnempfinden der Arbeitnehmer ist, desto seltener sind sie krank.
Oder anders: Steckt wenig "Bullshit" im Job, fehlt ein Arbeitnehmer etwa 9,4 Tage im Jahr krankheitsbedingt. Ist das Schwachsinns-Empfinden dagegen sehr groß, verdoppeln sich die Fehltage auf bis zu 19,6 Tage. Solche Arbeitnehmer klagen auch öfter über Rücken- und Gelenkschmerzen oder Erschöpfung.
Konfuzius sagte mal lakonisch: "Wähle einen Beruf, den du liebst, und du brauchst keinen Tag in deinem Leben mehr zu arbeiten."
Schadensersatzanspruch wegen fehlendem Arbeitszeugnis.
Kommt es zu einer Absage auf eine Stellenbewerbung, weil der ehemalige Arbeitgeber des Bewerbers diesem trotz mehrfacher Aufforderung kein Arbeitszeugnis ausstellt, so begründet dies einen Schadensersatzanspruch. Dies entschied das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven in seinem Urteil vom 06.10.2011 (Az. 1 Ca 1309/10)
In dem vorliegenden Fall erhielt ein Arbeitnehmer nach seiner Kündigung trotz mehrfacher Aufforderung kein Arbeitszeugnis. Auf zwei Bewerbungen erhielt er Absagen mit der Begründung, dass kein Arbeitszeugnis über die langjährige Tätigkeit bei seinem vorherigen Arbeitgeber vorliegt. Daraufhin verlangte er Schadensersatz von seinem ehemaligen Arbeitgeber, da seinetwegen die Bewerbungen erfolglos blieben.
Dieser stellte sich dem entgegen mit der Begründung, dass er die Zeugniserteilung nicht generell abgelehnt, sondern vielmehr den Arbeitnehmer vergebens aufgefordert habe, selbst einen Entwurf zu schreiben.
Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven teilte die Meinung des Arbeitnehmers. Ihm stehe der Schadensersatzanspruch zu, denn die Formulierung des Zeugnistextes und die Erstellung des Zeugnisses obliege grundsätzlich dem Arbeitgeber. Daran habe auch die Aufforderung zur Erstellung eines Entwurfs nichts geändert. Das fehlende Zeugnis sei ursächlich für die Absage und damit für einen finanziellen Schaden, was vom Arbeitnehmer auch erfolgreich bewiesen werden konnte. Die Höhe des Schadens setzte das Gericht auf die Höhe des Verdienstausfalls für sechs Wochen fest, da anzunehmen sei, dass ein neues Arbeitsverhältnis mindestens sechs Wochen bestehen bleibt.
Erhalten Angestellte ein zu schlechtes Arbeitszeugnis, kann ihnen dafür Schadenersatz zustehen. So muss der Arbeitgeber Betroffene dafür entschädigen, wenn ein unangemessenes Zeugnis nachweislich der Grund für eine Absage beim Bewerben um einen neuen Job war, wie das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven entschieden hat (AZ.: 1 Ca 1309/10). In dem Fall hatte ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter ein zu schlechtes Zeugnis ausgestellt. Ein Gericht verurteilte ihn daraufhin zu einer Korrektur. Dem kam der Arbeitgeber aber nicht nach. Als der frühere Mitarbeiter sich woanders bewarb, bekam er eine Absage. Der Grund: Das Zeugnis sei zu schlecht. Daraufhin verlangte der Arbeitnehmer von seinem alten Arbeitgeber Schadenersatz. Mit Erfolg: Das Arbeitsgericht sprach dem Mann einen Schadenersatz in Höhe von rund 3500 Euro zu.
Eine Untersuchung bescheinigt ein deutliches Gehaltsplus in technischen Berufen.
Die Gehälter von Mitarbeitern in technischen Funktionen steigen deutlich. Im Vergleich zum Vorjahr haben deutsche Unternehmen die Grundgehälter ihrer Fach- und Führungskräfte um durchschnittlich 3,5 Prozent angehoben. Das hat die Managementberatung Kienbaum in einer Studie zur Vergütung von Führungskräften und Spezialisten in technischen Funktionen ermittelt. Dabei sind die Gehälter der Fachkräfte etwas stärker angestiegen als die der Führungskräfte (3,4 Prozent). Grund hierfür ist der Mangel an Spezialisten, der sich auch in Zukunft positiv auf die Gehälter der Mitarbeiter in technischen Funktionen auswirken wird.
Der Studie zufolge bezahlen Mittelständler ihre Spezialisten fast genauso gut wie große Unternehmen. Die Vergütung der Führungskräfte steigt mit zunehmender Unternehmensgröße jedoch stark an:
In einem Unternehmen mit mehr als 5000 Mitarbeitern sind die Gehälter in der operativen und mittleren Führungsebene etwa 40 Prozent höher als in einem Unternehmen mit nur 50 bis 100 Beschäftigten. Das Einkommen von Führungskräften in der ersten Hierarchieebne kann sich bei einem Wechsel in ein großes Unternehmen sogar verdoppeln.
Eine weibliche Führungskraft erhält 88 000 Euro im Jahr, ein männlicher Chef 107 000 Euro.
Berufseinsteiger in Forschung und Entwicklung gehören mit einem durchschnittlichen Jahesgehalt von mehr als 45 600 Euro zu den am besten bezahlten Nachwuchskräften. Die Gehaltsrangliste der Führungspositionen wird hingegen von der Technischen Gesamtleitung angeführt - mit Jahresbezügen von durchschnittlich 167 000 Euro. Ein Lagerleiter verdient als Schlusslicht 63 000 Euro.
Deutlich geringer sind die Gehaltsunterschiede bei Fachkräften. Die Einkommensspanne reicht von jährlich 85 000 Euo eines Vertriebsingenieurs bis zu den 50 000 Euro eines Konstruktionstechnikers. Desweiteren ergab die Studie, dass die Gehälter je nach Branche stark variieren. Die Top-Verdiener kommen demnach aus dem Bereich Chemie. Zum Beispiel verdient eine Führungskraft dort mit 131 000 Euro im Jahr 72 Prozent mehr als die Führungskraft einer gemeinnützigen Organisation. Etwas geringer fallen die Unterschiede bei den Spezialisten aus: Ein Speziallist im Verlagswesen verdient durchschnittlich 56 000 Euro, während ein Mitarbeiter in der Pharmaindustrie in ähnlicher Funktion allerdings 85 000 Euro erhält.
Besonders gravierend sind die Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern. Männliche Speialisten und Führungskräfte verdienen im Schnitt acht Prozent mehr als Frauen in den gleichen Positionen: So erhalten weibliche Führungskräfte ein durchschnittliches Jahresgehalt von
88 000 Euro, Männer aber 107 000 Euro. Laut der Studie verdienen Frauen als Laborleiter sogar 37 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen.
Burnout-Betroffenen ist das natürlich Gespür für eine gesunde Work-Life-Balance meist verloren gegangen. Um Ihre eigene Haltung zu überprüfen, bietet sich der Austausch mit anderen Menschen an. Aber es gibt noch andere Maßnahmen zur Burnout-Prävention.
1) Hinterfragen Sie Ihre eigenen Zielsetzungen
2) Planen Sie Zeiten für Ihre Erholung und auch mal Nichtstun ein.
3) Trennen Sie nach Möglichkeit Arbeits- und Privatleben. Checken Sie z. B. am Wochenende keine beruflichen E-Mails.
4) Pflegen Sie soziale Kontakte, z. B. in Vereinen oder durch regelmäßige Treffen mit Freunden.
5) Gönnen Sie sich Wellness-Anwendungen.
6) Verschaffen Sie sich regelmäßig frische Luft, möglichst in der freien Natur.
7) Praktizieren Sie Entspannungstechniken.
8) Verschaffen Sie sich genügend Schlaf und ausreicende Arbeitspausen.
9) Erhöhen Sie Ihre Ausdauer durch sportliche Aktivitäten. Sie sollten zumindestens ein moderates Training fest in Ihren Wochenablauf integrieren. Aber überanstrengen Sie sich nicht.
10) Ernähren Sie sich gesund und reduzieren Sie Ihren Konsum von Suchtmitteln wie Nikotin und Alkohol.
Der deutsche Einkommenssteuertarif ist progressiv ausgestaltet. Der derzeitige Tarif lässt ein Existenzminimu bei jedem Steuerpflichtigen in Höhe von 9.000 Euro steuerfrei (Grundfreibetrag 2018). In der sich anschließenden Progressionszone steigt der Steuersatz von 14 % (bei 9.001 Euro) auf 42 % (bei 54.950 Euro) unterschiedich stark an. Der Steuersatz von 42 % bleibt für Einkommen bis 250.730 Euro konstant. Jeder weitere Euro wird mit 45 % besteuert (sog. Reichensteuer). Beim Splittingtarif für zusammen veranlagte Ehegatten gelten die doppelten Euro-Beträge.
Der progressive Tarif hat zur Folge, dass z. B. bei Arbeitnehmern, die lediglich die Inflation ausgleichende Lohnerhöhungen erhalten, der Durchschnittssteuersatz ansteigt und durch diese zusätzliche Steuerbelastung ihre wirtschaftliche Leistungsfähigkeit sinkt (sog. kalte Progression).
Familienbewusste Arbeitszeiten:
Gibt es Teilzeit- oder Gleitzeitarbeitsmöglichkeiten? Wie sieht es aus mit Sabbaticals? Bietet das Unternehmen Vertrauensarbeitszeit an? Sie die Arbeitszeiten auf die Bedürfnisse von Familien abgestimmt?
Flexibel Arbeitsorte
Kann auf Wunsch zuhause gearbeitet werden?
Elternzeit
Wie einfach wird Vätern und Müttern der Wiedereinstieg gemacht? Werden sie in der Elternzeit durch Fortbildungen gefördert und bleiben in Unternehmensgeschehnisse eingebunden?
Kinderbetreuung
Gibt es im Betrieb eine Kinderbetreuungsstätte mit angepassten Öffnungszeiten? Hilft der Arbeitgeber im Krankheitsfall (auch der Tagesmutter)? Dürfen Kinder in Ausnahmefällen mit zur Arbeit kommen?
Beruf und Pflege
Wird auf Mitarbeiter Rücksicht genommen, die Angehörige pflegen?
Familienservice
Hierzug zählen Transportdienste für Kinder, Lebensmittellieferungen, Wasch- und Bügelservice, Reinigungsservice uws.
Beratung
Gibt es Informations- und Beratungsangebote zu den Themen Familie und Pflege (zum Beispiel Elternfortbildungen, Gesprächsangebote für pflegende Angehörige usw.)?
Bewerber A war zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen. Das Gespräch verlief zunächst gut. Dann fragte der Arbeitgeber plötzlich nach schweren Erkrankungen wie Epilepsie. Was sollte A Antworten?
Am besten und rechtlich zulässig ist es, in einem solchen Fall zu lügen.
Die allgemeine Frage nach einer schweren Krankheit dürfen Arbeitgeber in einem Bewerbungsgespräch nicht stellen. Dasselbe gilt für Fragen nach einer Schwangerschaft, Kinderwunsch oder einer Schwerbehinderung. Auf diese Fragen müssen Bewerber nicht antworten.
Die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers haben in diesen Fall Vorrang vor dem Informationsinteresse des Arbeitgebers. Bewerber A kann daher entweder schweigen oder die Frage mit einer Lüge beantworten. Rechtliche Konsequenzen haben eine falsche Antwort nicht.
Von dieser Regel gibt es jedoch Ausnahmen: Der Arbeitgeber darf nach einer Krankheit fragen, wenn sie den Arbeitnehmer bei der Ausübung seiner Arbeit beeinträchtigt. So darf der Personalleiter einen Vertriebs-Außendienst-Bewerber fragen, ob er alkoholkrank ist. Denn ein Arbeitgeber kann nicht guten Gewissens einen Außendienst-Mitarbeiter einstellen, der unkontrolliert trinkt und damit den Straßenverkehr und andere Verkehrsteilnehmer gefährdet.
Lügt der Bewerber in so einem Fall. kann das sehr wohl rechtliche Konsequenzen haben. Dann darf der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag anfechten.
Berufstätige beweben sich immer weniger. Daher sind Rückenschmerzen schon fast die Norm. Aber auch schlechtes Betriebsklima und Stress im Job bereiten der Wirbelsäule Schmerzen.
Jeder Beschäftigte in Deutschland war im vergangenen Jahr durchschnittlich 1,2 Tage wegen seines Rückens arbeitsunfähig. Nach Angaben der Techniker Krankenkasse stand die Diagnose "Rückenschmerzen" mit insgesamt 2,5 Millionen Fehltagen auf Platz zwei der Ausfallgründe nach den psychischen Erkrankungen.
Ob Muskelverspannung, blockierte Wirbel oder Bandscheibenprobleme: Der Schmerz im Rücken ist in Deutschland zur Volkskrankheit geworden. Schuld tragen allerdings nicht in erster Linie schlechte oder verschlissene Knochen. Vielmehr fordert das moderne Arbeitsleben seinen Tribut. Wer rastet der rostet - so lautet ein altes Sprichwort. Wer sich also nicht bewegt, lässt seine Muskeln verkümmern. Wenn die Muskeln jedoch erschlaffen, geben sie keinen Halt mehr.
Studien der Universität Jena zeigen, dass vielen Rückenpatienten dir Kraft in der Bauch- und Rückenmuskulatur fehlt. Eine weitere Studie mit etwa 30 000 Erwachsenen zeigte, je träger die Personen lebten, desto mehr Gewicht setzten sie an und klagten häufiger über dauerhafte Rücken- und Nackenschmerzen.
Die zunehmende Bewegungslosigkeit im Alltag schmerzt nicht nur, sie auch teuer: Rückenschmerzen verursachen jedes Jahr direkte und indirekte Kosten von 48,9 Milliarden Euro (gem. Helmholtz-Gesellschaft). Chronische Rückenschmerzen verursachen bundesweit zu 18 Prozent Frühverrentungen und damit zu einem enormen volkswirtschaftlichen Schaden.
In den meisten Fällen gibt es keine organischen Ursachen für die Schmerzen und selbst wenn jemand einen Bandscheibenvorfall hat, muss er keine Schmerzen haben. Die gute Nachricht lautet: Bei 90 Prozent der Kranken verschwinden die Beschwerden spätestens nach drei Monaten wieder. Die restlichen zehn Prozent quälen sich mit Dauerschmerzen.
Als Übeltäter bei Schmerzen ohne Befund kommt oft die Seele ins Spiel. Denn zwischen Kopf und Rücken gibt es eine unheilvolle Allianz, da Stress im Gehirn entsteht. Ob private oder berufliche Dauerbelastung, der Körper reagiert darauf.
Der Arbeitgeber hat im Rahmen seiner vertraglichen Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
Hierzu zählt auch das aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers resultierende Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Der Arbeitnehmer hat daher auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Recht, in seine Personalakte zu schauen und den Wahrheitsgrad des Inhaltes zu prüfen (BAG-Urteil vom 16. November 2011 - 0 AZR 573/09).
Moderne Technik macht es möglich, mehrere Aufgaben gleichzeitig zu bearbeiten. Befragungen zeigen jedoch, dass sich die meisten Beschäftigten durch Multitasking und Unterbrechungen belastet fühlen. In einem veröffentlichtem Bericht fasst die Bundesanstalt für Arbeitsschutz BBAuA) den Stand der Forschung zusammen und stellt, die wichtigsten Einflussfaktoren auf das Stressleben bei Störungen und Multitasking dar.
Die Ergebnisse zeigen, dass über die Lebensspanne hinweg die Verarbeitungsgeschwindigkeit, die Arbeitsgedächnisleistung und die Fähigkeit zum schnellen Aufgabenwechsel abnehmen. Diese Leistungseinbußen müssen allerdings nicht zwangsweise zu einer Verschlechterung im Umgang mit Multitasking und Arbeitsstörungen führen. Berufserfahrung ist der wichtigste Faktor, der die Defizite kompensieren kann. Auch das Anfertigen von Notizen etwa wirkte entlastend. Zudem variiert die Höhe der Leistungseinbußen stark, Faktoren wie Sport, intellektuelle Anregeungen, Vermeiden von Stress und gesunde Ernährung wirken ihnen entgegen.
Generell können dem BAuA-Bericht zufolge Multitasking und Arbeitsunterbrechungen zu Überforderung, negativen Emotionen, Kontrollverlust, schnellere Ermüdung, und chronischen Stressreaktionen führen. Häufig sind sie mit einer erhöhten Fehlerrate und längerer Bearbeitungszeit verknüpft. Ausreichender Handlungsspielraum, soziale Unterstützung, ein gutes Selbstwertgefühl erleichtern den Umgang mit Multitasking und Unterbrechungen.
Mit dem Einzug von Handy, Tablet und Internet kam die ständige Erreichbarkeit in unser Leben. Vor 10 Jahren war das noch ganz anders.
Die Grenzen zwischen Beruf und Privatleben verschwimmen immer mehr, und das Vordringen der Arbeitswelt in die Freizeit führt häufig zu Schlafproblemen. Das hat der Bundesverband der Betriebskrankenkassen bei einer in Auftrag gegebenen Umfrage unter 2.322 Berufstätigen herausgefunden. Vor allem wer zu den 16 Prozent der Berufstätigen gehört, die mehr als 50 Stunden wöchentlich arbeiten, gönnt sich häufig zu wenig Schlaf (im Durchschnitt 6,5 Stunden pro Nacht). Wenn Beschäftigte unter Schlafproblemen leiden, dann meistens wegen Überforderung und beruflichem Stress. Jeder fünfte Befragte checkt direkt vor dem Zu-Bett-Gehen noch dienstliche e-mails, oder erledigt beruflich veranlasste Aufgaben. Insgesamt leben 84 Prozent der 18- bis 65-jährigen Beschäftigten im "Stand-by-Modus", in dem sie auch außerhalb ihrer regulären Arbeitszeit für Kunden, Kollegen oder Vorgesetzte erreichbar sind. Jeder zweite gab sogar an, für solche beruflichen Kontakte jederzeit offen zu sein.
Wertvolle Tipps für den Zweitjob
Halbe Tage an der Kasse im Supermarkt arbeiten und am Abend im Gasthaus bedienen – solche Berufsmodelle sind keine Seltenheit mehr. Immer mehr Beschäftigte haben einen Zweitjob. Viele ergänzen ihr Einkommen bei einem Halbtagsjob durch einen zusätzlichen Minijob. Andere wählen beruflich mehrere Standbeine. Sie verbinden den Job mit einem Hobby. Beipiel: Ein IT-Administrator erstellt nebenberuflich Webseiten. Bei den meisten Menschen reicht ein Job nicht mehr für die Erhaltung des Lebensstandards aus und ein zweiter Job wird deshalb nötig.
Für alle gilt: Beim Zweitjob müssen zwingend Regeln beachtet werden.
1) Prüfung: Ist im Arbeitsvertrag des Hauptarbeitgebers ein Nebenjob ausgeschlossen, bzw. erlaubt.
2) Meistens müssen Nebentätigkeiten durch den Arbeitgeber genehmigt werden.
3) Um Streit zu vermeiden, sollten Beschäftigte lieber den Chef fragen, ob der Nebenjob erlaubt wird.
4) Der Chef darf einen Nebenjob nur dann verbieten, wenn betriebliche Interessen entgegen stehen. Das bedeutet der Arbeitnehmer muss seinen Verpflichtungen und Leistungen nachkommen können. Wer morgens am Schreibtisch einschläft, weil er nachts in der Disco Getränke ausgeschenkt hat, der verletzt seine Arbeitspflichten.
5) Das Arbeitsgesetzt muss beachtet werden: Der Nebenjob darf zusammen mit dem Hauptjob die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden nicht überschreiten. Außerdem gilt eine Ruhezeit von 11 Stunden zwischen der letzten Tätigkeit und der Aufnahme der nächsten Tätigkeit einzuhalten.
6) Ein Arbeitgeber kann auch eine Tätigkeit beim Wettbewerber untersagen.
7) Doppeljobber müssen auch beim Thema Urlaub aufpassen: Haben die Arbeitnehmer im Erstjob Urlaub, dann dürfen sie auch im Zweitjob nur sehr eingeschränkt arbeiten. Alles andere widerspricht dem Zweck des Urlaubs, der zur Erholung dient.
Erkennen sie die Erfolge ihrer Mitarbeiter - loben sie ihre Mitarbeiter;
Führen sie ihre Mitarbeiter mit visionären Zielen, denn sie wollen begeistert, zufrieden sein und sich entwickeln können;
Fördern sie die Kreativität, Effektivität und Innovationsbereitschaft ihrer Mitarbeiter;
Mitarbeiter wollen einen attraktiven Arbeitgeber;
Möglichkeiten der persönlichen und fachlichen Weiterbildung;
Interessieren sie sich für die beruflichen und privaten Sorgen ihrer Mitarbeiter;
Kundenorientierung ist nur mit begeisterten Mitarbeitern zu erreichen.
Hier der Check als Entscheidungshilfe.
Viele Berufseinsteiger quälen sich mit dieser Frage. Die Vorteile die ein Konzern bietet: Geplante und gut entwickelte Karrierewege Möglichkeiten ins Ausland zu gehen Bereichswechsel sind leichter möglich Höheres Einkommen.
Die Vorteile, die ein KMU-Unternehmen bietet: Gelegenheit, schnell Verantwortung zu übernehmen Größere Nähe zu den Entscheidungsträgern Breites Überblickwissen Familiäre, wärmere Unternehmenskultur.
Im Sportverein, bei der Feuerwehr oder in der Flüchtlingshilfe: Es gibt viele Bereiche, in denen sich Menschen ehrenamtlich engagieren. Wer dies in seiner Freizeit macht, hat meist kein Problem mit dem Chef. Doch was gilt, wenn man während der Arbeitszeit einspringen muss? Haben Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass der Chef sie für ein Ehrenamt freistellt?
Es kommt darauf an, denn Ehrenamt ist nicht gleich Ehrenamt. Grundsätzlich sind Angestellte durch ihren Arbeitsvertrag dazu verpflichtet, während der Arbeitszeit zu arbeiten. Wer private Ämter übernimmt, sollte mit dem Vorgesetzten sprechen, wenn er in Ausnahmefällen deshalb der Arbeit fernbleiben will. Denn einen Anspruch auf Freistellung haben Arbeitnehmer nicht.
Doch bei manchen Ämtern gibt es ein besonderes öffentliches Interesse. Das gilt etwa für die Freiwillige Feuerwehr, das THW, Rettungsdienste, Schöffen, ehrenamtliche Richter oder Gemeinderat-Mitglieder. Diese ehrenamtlichen Tätigkeiten genießen einen besonderen Schutz, weil sich hier eine Person ehrenamtlich für das Gemeinwohl einsetzt.
Der Staat will solche Tätigkeiten fördern. Der Arbeitgeber muss bei seinen Mitarbeitern für solche Einsätze also freistellen - und zwar auch für die Regeneration nach den Einsätzen, und der Mitarbeiter hat weiter Anspruch auf Gehalt, auch wenn er das Ehrenamt praktisch ausübt.
In den entsprechenden Gesetzen der Bundesländer sind für solche Fälle aber oft Erstattungsansprüche enthalten, damit die Last für die Arbeitgeber nicht so groß ist. Je nach Bundesland sind Details unterschiedlich geregelt, zum Beispiel die Frage nach der Häufigkeit solcher Einsätze. Beschäftigte sollten sich diesbezüglich bei der jeweiligen örtlichen Organisation erkundigen.
Auch beim Ehrenamt mit öffentlichem Interesse kann der Chef ein Veto einlegen. Jedoch nur, wenn er ein berechtigtes Interesse vorweisen kann. Etwa, dass durch den Einsatz der Betrieb erheblich beeinträchtigt wird - zum Beispiel: weil ein Mitarbeiter eine Schlüsselfunktion hat und ohne ihn sich der Betriebsablauf verzögern oder gar ausfallen würde.
Wichtig für Ehrenamtliche: Nutzen Sie auf keinen Fall betriebliche Mittel für Ihr Ehrenamt. Am Arbeitsplatz mal eben schnell den Kopierer für Flyer verwenden - damit riskiert man eine Abmahnung.
Was hingegen jemand in seiner Freizeit macht, ist in der Regel seine Sache. Ausnahme: Man hilft ehrenamtlich einem direkten Konkurrenten des Arbeitgebers. Dann kann der Chef ebenfalls Einspruch erheben.