Festliche Gelegenheiten kommen immer so pünktlich – und die Betriebsfeiern dann auch. Mal sehen, was Arbeitgeber so fragen:
„Zählt die Teilnahme an der Betriebsfeier zur Arbeitszeit?“
Findet die Feier während der Arbeitszeit statt, lautet die Antwort „ja“. Bei Feiern außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit stattfinden, heißt sie „nein“.
„Was gilt für Beschäftigte, die nicht an der Feier teilnehmen wollen?“
Nimmt ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin nicht an einer während der Arbeitszeit stattfindenden Betriebsfeier teil, muss er bzw. sie stattdessen zur Arbeit kommen und seine Arbeitsleistung erbringen.
Achtung: Kann ein nicht teilnehmender Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht ohne die Kollegen und Kolleginnen erbringen, die an der Betriebsfeier teilnehmen, müssen Sie als Arbeitgeber beispielsweise durch Umstellungen sicherstellen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich doch arbeiten kann – oder ihm andernfalls trotzdem die Vergütung zahlen.
„Ist es diskriminierend, bestimmte Mitarbeiter von der Feier auszuschließen?“
Wenn Sie einen Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin willkürlich von der Teilnahme ausschließen UND es liegt ein Diskriminierungsmerkmal (wie etwa Schwangerschaft oder Religion) vor, kann tatsächlich eine Diskriminierung vorliegen. Betroffene können in einem solchen Fall einen Entschädigungsanspruch in Höhe bis zu drei Monatsgehältern geltend machen.
Tipp: Das heißt also: Wenn Sie im Betrieb oder einer Abteilung eine Feier veranstalten, hat in der Regel jeder und jede Beschäftigte auch das Recht, daran teilzunehmen. Anders sieht es nur aus, wenn etwa ein Notdienst betrieben werden muss. Dann sind Sie als Arbeitgeber im Rahmen Ihres Direktionsrechts berechtigt, einzelnen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Weisung zu erteilen, den „(Not-) Dienst“ aufrecht zu erhalten, anstatt zur Feier zu kommen.
„Geschenke nur für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die an der Feier teilnehmen – ist das erlaubt?“
Ja, hat das Arbeitsgericht Köln entschieden (Urteil vom 9.10.2013, Az. 3 Ca 1819/13).
Tipp: Wollen Sie die Motivation Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Teilnahme an Betriebsfeiern durch Geschenke fördern und dadurch den Zusammenhalt der Belegschaft stärken, sollten Sie Folgendes beachten, damit die Maßnahme auch ihren Zweck erfüllt:
• Stellen Sie als Zweck allein auf die Förderung des Betriebsklimas und nicht auf eine zusätzliche Vergütung für die jährliche Arbeitsleistung ab.
• Trennen Sie strikt zwischen Anwesenden und Nicht-Teilnehmern; es kommt dann nicht darauf an, aus welchem Grund (z. B. Krankheit) manche nicht teilnehmen konnten.
„Wie ist der Unfallversicherungsschutz geregelt?“
Betriebsfeiern, die von Ihnen veranstaltet werden und allen Beschäftigten offenstehen, unterliegen dem Versicherungsschutz in der gesetzlichen Unfallversicherung. Das gilt auch, wenn die Feier außerhalb des Betriebsgeländes, etwa in einer Gaststätte, durchgeführt wird.
Diese Tätigkeiten sind (nicht) versichert
Während der Feier stehen alle Tätigkeiten unter Versicherungsschutz, die mit dem Gemeinschaftszweck der Veranstaltung vereinbar sind. Hierzu zählen Tätigkeiten wie Essen, Sport, Spiele und Tanzen. Auch die Vorbereitung des Festes, beispielsweise Aufbau- oder Dekorationsarbeiten, sind versichert. Der Versicherungsschutz deckt zudem den (direkten) Weg von und zu der Betriebsfeier ab.
Wann die Feier (offiziell) zu Ende ist
Der Versicherungsschutz dauert bis zum Ende der Betriebsfeier. Diese ist (offiziell) beendet, wenn sie von vornherein nur bis zu einer bestimmten Uhrzeit angesetzt war oder von Ihnen für beendet erklärt wird. Das kann ausdrücklich erfolgen oder konkludent, etwa indem Sie als Chef die Feier verlassen oder den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mitgeteilt worden ist, dass der Betrieb die Verzehrkosten nur bis zu einem bestimmten Zeitpunkt übernimmt.
Achtung: Weiteres Beisammensein der übrigen Beschäftigten ist dann ebenso wenig versichert wie die Ausübung weiterer Aktivitäten nach Beendigung der Veranstaltung.
Alkoholgenuss und Versicherungsschutz
Um es vorwegzunehmen: Alkoholgenuss auf Betriebsfeiern schließt den Versicherungsschutz nicht in jedem Fall aus. Für Unfälle im Vollrausch oder als alleinige Folge übermäßigen Alkoholgenusses während der Feier besteht allerdings kein Versicherungsschutz.
Hinweis: Auch wenn auf der Betriebsfeier offiziell Alkohol ausgeschenkt wird, sind Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für einen maßvollen Konsum selbst verantwortlich. Als Arbeitgeber sind Sie nicht verpflichtet, besondere Sicherungsmaßnahmen gegen übermäßigen Alkoholkonsum zu treffe
Wie steht es um die Work-Life Balance der Berufstätigen?
Das Thema hat zwei Seiten. Nur ca. 20 % der Arbeitnehmer sind mit ihrer Work-Life-Balance sehr zufrieden. Das belegen verschiedene Studien. Fast jeder zweite Beschäftigte in Deutschland (48 Prozent) gibt an, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in den vergangenen fünf Jahren im eigenen Alltag schwieriger geworden ist, die übrigen 52 Prozent sehen für sich eher keine erschwerte Work-Life-Balance. Viele Unternehmen bieten flexible Arbeitszeiten, mobiles Arbeiten und Homeoffice an. Das erleichtert den Beschäftigten, verschiedene Lebensbereiche miteinander zu vereinbaren.
Auf der anderen Seite gibt es aber auch Schwierigkeiten, zum Beispiel bei Nacht-, Schicht- oder Wochenendarbeit. Außerdem arbeitet fast die Hälfte der Beschäftigten regelmäßig mehr als vertraglich vereinbart. Viele Menschen sagen: Meine Arbeit ist in der vereinbarten Zeit nicht zu schaffen. Oder sie müssen zu viele Aufgaben gleichzeitig erledigen und fühlen sich dadurch überlastet.
Gut sieben von zehn Arbeitnehmern in Deutschland geben an, dass für sie die Arbeitsbelastung in den vergangenen Jahren zugenommen hat; lediglich 7 Prozent der Befragten sagen, sie habe für sie abgenommen. Vor allem Frauen sehen sich einem verstärkten Druck im Arbeitsalltag ausgesetzt: 42 Prozent der weiblichen Beschäftigten geben an, die Arbeitsbelastung habe zugenommen, bei Männern liegt der Anteil mit 35 Prozent deutlich niedriger.
Quelle: ey-jobstudie-zufriedenheit-work-life-balance-2019 - Abrufdatum 06.10.2021
Wie wirkt sich diese Überbelastung aus?
Je höher zum Beispiel die Arbeitszeit, desto häufiger treten gesundheitliche Beschwerden auf. Ab 40 Stunden in der Woche führt die hohe Belastung zur Erschöpfung, darunter leiden Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten. Dies ist nicht im Interesse der Unternehmen.
Was haben Arbeitgeber davon, wenn Sie die Work-Life-Balance fördern?
Der Mensch braucht den Wechsel von Anspannung und Erholung, um auch im Beruf das Beste zu geben. Zudem fördert es die Gesundheit und die Zufriedenheit, wenn diese auf mehreren Stützpfeilern ruhen. Solche Pfeiler sind neben der Arbeit Freizeitaktivitäten und das Sozialleben.
Wie wirkt sich die Digitalisierung auf die Work-Life-Balance aus? Welche Chancen bringt sie mit sich, welche Risiken?
Mehr als zwei von fünf Beschäftigten in Deutschland (44 Prozent) geben an, dass die eigene Arbeitsbelastung in Folge der Digitalisierung gestiegen ist, bei männlichen Beschäftigten ist sogar jeder zweite dieser Ansicht. Nur jeder achte Befragte (13 Prozent) sieht eine Verringerung der eigenen Arbeitsbelastung infolge der Digitalisierung.
Dank des zeitlich flexiblen und mobilen Arbeitens können viele Beschäftigte ihre verschiedenen Lebensbereiche besser in Einklang bringen. Zum Beispiel können sie anstrengende und zeitaufwändige Fahrwege durch Tätigkeiten im Homeoffice reduzieren. Es gibt aber auch Nachteile, wie die erweiterte Erreichbarkeit durch mobile Endgeräte, da die Nutzung in den meisten Fällen nicht klar geregelt ist. Die zusätzliche Belastung ist in kleinen Unternehmen genauso präsent, wie in großen Konzernen. Es ist wichtig, Pausen und Erholungszeiten einzuhalten. Hier ist Abgrenzen und Abschalten für die Gesundheit unbedingt notwendig.
Gibt es Branchen, die besonders stark belastet sind?
Die Belastungen hängen nicht von der Branche ab, sondern von der Tätigkeit. Betroffen sind häufig Führungskräfte. Sie berichten von hohem Arbeitsvolumen und erweiterter Erreichbarkeit. Anders haben Menschen, die in Schichtarbeit und festen Arbeitszeiten tätig sind, größere Probleme mit ihrer Work-Life-Balance. Insbesondere wirkt sich Wochenendarbeit nachteilig auf das Sozialleben aus.
Wie können Arbeitgeber solche Probleme lösen und ihren Beschäftigten bei der Work-Life-Balance helfen?
In den meisten Unternehmen ist es schon möglich, zeitlich und örtlich flexibel zu arbeiten, auch Mitsprache bei der Arbeitszeitplanung ist immer häufiger möglich. Das ist eine große Hilfe, denn kurzfristige Änderungen der Arbeitszeit sind sehr belastend. Woran es jedoch mangelt, sind Absprachen. Wie ist das Arbeitszeitsystem genau geregelt? Wie werden Überstunden ausgeglichen? Wer kann das Homeoffice nutzen? Wie werden mobile Arbeitsstunden dokumentiert? Zu welche Uhrzeiten muss ich erreichbar sein? Die größte Zufriedenheit mit der Work-Life-Balance herrscht in Unternehmen, die diese Fragen der Arbeitsgestaltung verbindlich festgeschrieben haben.
Wenn das alles nicht ausreicht? Wie sollen Arbeitgeber reagieren, wenn die Arbeitslast dauerhaft zu groß ist?
Wenn die Beschäftigten dauerhaft überlastet sind, kommt der Arbeitgeber nicht drum herum, sich die Personalsituation und die Abläufe und Prozesse genauer anzusehen: Welche Probleme zeigen sich immer wieder? Können Aufgaben anders verteilt werden? Können Schwerpunkte und Ziele anders gesetzt werden? In manchen Branchen gelten Überstunden als Statussymbol. Es ist gut für eine Sache zu brennen, aber die Unternehmensführung und jeder Einzelne müssen mit den Kräften verantwortungsvoll haushalten und gegebenenfalls Konsequenzen ziehen. Das ist nicht immer einfach.
Wie können Führungskräfte einer ungesunden Unternehmenskultur entgegenwirken?
Vor allem, in dem sie den gesunden Wechsel zwischen Arbeit und Erholung selbst vorleben. Außerdem sollten Führungskräfte die Wertvorstellungen des sicheren und gesunden Arbeiten ausdrücklich kommunizieren und darauf achten, dass Beschäftigte sich genügend erholen.
Was macht der Arbeitgeber, wenn Beschäftigte dennoch auf Pausen verzichten?
Er sollte das Gespräch suchen und die Gründe erfahren. Falls die Ursache eine zu hohe Arbeitsbelastung ist, muss der Arbeitgeber eingreifen und gemeinsam nach Lösungen suchen. Pausen erhalten die Gesundheit und fördern die Leistung. Fehler sind seltener. Wenn Pausen vorgelebt werden und Besprechungen nicht ins Endlose ufern, erreicht ein Chef schon einiges.
Berufsanfänger der Generation Y und Z hätten besonders starke Bedürfnisse bei der Work-Life-Balance, heißt es. Müssen Arbeitgeber diesen besonders entgegenkommen?
Nein. Alle Altersgruppen haben den Wunsch nach einer gesunden Work-Life-Balance. Die Lebensziele unterscheiden sich wenige nach Generationen als nach Lebensphasen. 20- bis 30-Jährige wollen neben der Arbeit oft weitere Erfahrungen sammeln, etwa durch zusätzliche Aus- und Weiterbildungen oder Reisen. Bei 30- bis 40-Jährigen steht oft Familienplanung und die Kinderbetreuung im Vordergrund. Ältere Menschen haben wieder andere Bedürfnisse oder Verpflichtungen gegenüber Angehörigen. Für Arbeitgeber bedeutet das: Sie müssen allen Beschäftigten eine befriedigende Work-Life-Balance ermöglichen.
Arbeitgeber dürfen keinen unbegrenzten Arbeitseinsatz von ihren Beschäftigten erwarten. Was möglich ist, regeln vor allem das Arbeitszeit- und das Bundesurlaubsgesetz.
Dank Smartphone & Co. sind Mitarbeiter überall und rund um die Uhr erreichbar. Aber dürfen Arbeitgeber deshalb auch überall und rund um die Uhr ihren Einsatz fordern?
Im Folgenden sollen Sie einen Überblick zur Arbeitszeitregelung in und außerhalb des Urlaubs, sowie nach Feierabend erhalten.
Arbeitnehmer, die an fünf Tagen in der Woche arbeiten, haben nach Bundesurlaubsgesetz eine gesetzlichen Urlaubsanspruch von mindestens 20 Tagen. In dieser Zeit kann der Arbeitgeber nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer erreichbar ist. Nur bei echten Notfällen sind Ausnahmen möglich.
Anders ist es bei über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus gehenden Urlaub, der im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Hier wäre etwas die Vereinbarung eines Rückrufs möglich. Dann muss aber auch klar sein, welcher Urlaubsabschnitt gesetzlicher Urlaub ist und welche Tage der darüber hinausgehende Urlaub sind.
Wer im Urlaub arbeitet, hat grundsätzlich Anspruch darauf, den Urlaubstag zurückzubekommen. Im Einzelfall kommt es aber darauf an, ob der Arbeitgeber von dem Einsatz wusste und wie umfangreich der Einsatz an diesem Tag war.
An Sonn- und gesetzlichen Feiertagen dürfen Arbeitnehmer von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden. Auch Anrufe müssen nicht angenommen werden. Ausnahmen gelten für bestimmte Tätigkeiten in bestimmten Branchen.
Anrufe nach Feierabend darf der Mitarbeiter ignorieren. Der werktägliche Arbeitszeit beträgt 8 Stunden. Die darf auf maximal 10 Stunden verlängert werden - aber nur, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen durchschnittlich nicht mehr als 8 Stunden werktäglich gearbeitet wird. Dabei gilt auch der Samstag als Werktag. In jedem Fall müssen zwischen zwei Arbeitseinsätzen 11 Stunden Pause (Ruhezeit) liegen. Ausnahmen sind in begrenztem Umfang durch den Tarifvertrag oder in bestimmten Branchen möglich. Beachten muss der Arbeitgeber zudem die Regelung in Betriebsvereinbarungen und die Klauseln ein einzelnen Arbeitsverträgen. Bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz riskiert das Unternehmen Bußgelder. Bei absoluten Notfällen darf der Arbeitnehmer jedoch auch nach Feierabend zum Dienst gerufen werden.
In diesen Fällen darf der Arbeitnehmer zwar nach Hause gehen, muss aber ständig für den Arbeitgeber erreichbar sein und bei Bedarf ins Büro zurückkommen. Rufbereitschaft ist grundsätzlich keine Arbeitszeit, es sei denn, es kommt zum Arbeitseinsatz. Dann muss auf die Einhaltung der elfstündigen Ruhezeit geachtet werden. Ein anderer Fall ist der Bereitschaftsdienst. Hier müssen sich Arbeitnehmer an einem vom Chef bestimmten Ort zur Verfügung halten. Bereitschaftsdienst ist immer Arbeitszeit.
Auch Führungskräfte egal in welcher Hierarchiestufe müssen im Urlaub auf Anfragen aus dem Unternehmen rein rechtlich nicht reagieren. Demgegenüber gilt das Arbeitszeitgesetz nicht für Führungskräfte, die bestimmte Schlüsselfunktionen ausüben und weitreichende Befugnisse besitzen.
Nimmt ein Arbeitnehmer länger Urlaub oder Elternzeit, gibt es meist eine klare Vertretungsregelung. Kunden oder Geschäftspartner, die sich per E.Mail bei ihm melden, erhalten dann oft eine Abwesenheitsnotiz mit dem Verweis auf Ansprechpartner. Doch was gilt, wenn der Arbeitnehmer überraschend länger abwesend ist - etwa aufgrund einer Krankheit oder eines Unfalls - darf dann der Chef einfach auf sein Postfach zugreifen?
Auf E-Mails mit dienstlichem Bezug darf der Chef grundsätzlich zugreifen. Das bedeutet: Wenn sich nur berufliche Nachrichten im Postfach befinden, der Arbeitgeber also grundsätzlich private E-Mails im Büro verboten hat, darf er die E-Mails abrufen und bearbeiten. Dann muss er den Arbeitnehmer im genannten Notfall auch nicht vorher informieren.
Etwas anderes gilt, wenn der Chef private E-Mails in der Firma erlaubt hat - also private und berufliche Nachrichten ins Postfach einlaufen. Dann dürfen der Arbeitgeber und Kollegen in der Regel nicht einfach auf das Postfach zugreifen.
Bei Verstößen gegen das Persönlichkeitsrecht oder gegen Datenschutzregelungen drohen dem Arbeitgeber Bußgelder. Auch Schadenersatzforderungen des Arbeitnehmers sind bei Verstößen unter Umständen möglich.
Idealerweise sollte im Unternehmen vorab eindeutig geregelt sein, was bei längerer Abwesenheit erlaubt ist - etwa über eine Betriebsvereinbarung oder betriebliche Regelung. Dann können Arbeitnehmer für den Vertretungsfall beispielsweise bei der IT ein Passwort für ihr Postfach hinterlegen.
Die Arbeit im Home Office ist praktisch. Sie dann aber auch dazu verleiten, die geregelten Arbeitszeiten aus dem Blick zu verlieren. Der Arbeitgeber darf nicht verlangen, dass Mitarbeiter zuhause ohne Pause durcharbeiten oder übermäßig lange zu Hause vor dem Bildschirm tätig sind. Denn die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes sind auch im Home Office einzuhalten.
Die Regeln für Pausen, Höchstarbeitszeiten- und Mindestruhezeiten sowie Sonn- und Feiertage gelten für jeden Mitarbeiter, egal wo er arbeitet.
Die Regelarbeitszeit beträgt arbeitstäglich acht Stunden. Beschäftigte dürfen maximal zehn Stunden am Tag arbeiten und müssen dabei gesetzlich geregelte Pausen einhalten. Diese sind: 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden. 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden Beschäftigungszeit. Die Pausen dürfen nicht an den Arbeitsanfang oder an das Arbeitsende gelegt werden.
Zwischen Arbeitsende und Arbeitsbeginn müssen elf Stunden Ruhezeit liegen.
In Tarifverträgen oder in Betriebsvereinbarungen können abweichende Regelungen geschlossen werden.